Efektyvaus darbo vertinimo „vieno langelio“ vadovas

efektyvūs veiklos vertinimai

Sukūrus efektyvaus darbo vertinimo procesą, darbuotojas gali padaryti karjerą arba ją pakenkti. (Jokio spaudimo, tiesa?) Tačiau atmetus visus pokštus, dauguma darbuotojų labai vertina veiklos vertinimus ir apžvalgas.



Šie užsiėmimai darbuotojams dažnai suteikia tik tai, ko jiems reikia, kad pagerintų našumą ir uždirbtų paaukštinimus. Veiksmingos apžvalgos padeda žmonėms paversti savo „darbą“ klestinčia karjera.

efektyvios veiklos vertinimo akcijos

Kita vertus, jei šios sesijos yra netinkamai suplanuotos ir vykdomos, darbuotojai gali būti sumišę ir nusivylę. Bloga apžvalga gali būti ta, kad kai kurie darbuotojai nusprendžia pradėti ieškoti naujų darbų.



geros dovanos biuro darbuotojams

Veiklos vertinimo atvejis

Nepaisant ūžimas naikinant veiklos vertinimus , tendencijos rodo, kad apžvalgos ir vertinimai yra įsišakniję daugelio įmonių kultūroje. A apklausa, kurią atliko Žmogiškųjų išteklių valdymo draugija , apie 72% visų bendrovių pranešė, kad kasmet atlieka peržiūras.

Kas daugiau, Gartnerio atlikti tyrimai priėjo prie išvados, kad pašalinus veiklos apžvalgas, darbuotojų rezultatai sumažėja 10%, trūksta efektyvaus valdymo, sumažėja darbuotojų įsitraukimas ir neoficialių pokalbių sąstingis.

Jūsų išsinešimas? Atėjo laikas įtvirtinti žaidimo planą, kad galėtumėte efektyviai įvertinti rezultatus.



Žemiau rasite viską, ką turite žinoti, kad sukurtumėte procesus, kurie lemia efektyvius ir patrauklius veiklos vertinimus ir apžvalgas.

Veiklos vertinimo metodikos

Iš anksto nustatyta daugybė veiklos vertinimo metodai šiandien, kiekvienas turi savo privalumų. Pažvelkite į keletą toliau pateiktų variantų, kad išsiaiškintumėte, kokia metodika gali veikti jūsų įmonėje.

efektyvus veiklos vertinimo kontrolinis sąrašas

Į elgesį įtrauktos vertinimo skalės (BARS)

Geriausia: Įmonės, norinčios apsiriboti veiklos vertinimais pagal konkretų veiklos rodiklių rinkinį. BARS metodas taip pat idealiai tinka įmonėms, kurios neprieštarauja investuoti laiko peržiūros procesui nustatyti; kiekvienos pozicijos peržiūros šablono nustatymas užtrunka šiek tiek laiko, tačiau atlikus pradinę sąranką faktinis peržiūros procesas užtruks mažiau laiko nei daugelis kitų variantų.

„Behaviorally Anchored Rating Scales“ (BARS) veiklos vertinimo metodu apžvalgininkai priskiria skaitinius įvertinimus kiekvienai pagrindinei darbuotojo funkcijai. Recenzentai vertina darbuotoją dėl įvairių darbo pareigų.

Pavyzdžiui, vienas vadovų padėjėjų BARS vertinimo segmentas gali būti toks:

Atsakomybė: palaiko ryšius tarp įmonės padalinių ir palaiko vertingus bendradarbiavimo santykius.

4 - viršija lūkesčius: darbuotojas siekė sukurti procesus ir metodikas, kad pagerintų tarpžinybinį bendradarbiavimą.

3 - Puiku: Darbuotojai užmezga ir palaiko produktyvius darbo santykius su žmonėmis visoje įmonėje.

2 - patenkinamas: darbuotojas bendrauja greitai ir efektyviai.

1 - tobulinimo poreikiai: darbuotojai stengiasi pasiekti sutarimą tarp žmonių grupių ir jiems trūksta tolesnių veiksmų, kai grupės posėdžių metu aptaria planus.

Esė rašymas Įvertinimai

efektyvus veiklos vertinimo rašinys

10 metų darbuotojų jubiliejinės dovanos

Geriausia: Įmonės, kurios neturi kitų pagrindinių rezultatų, susijusių su veiklos vertinimu. Esė vertinimai labai skiriasi kiekvienam asmeniui, todėl jie nėra tinkami, jei jūsų įmonė remiasi vertinimais nustatydama pakėlimo normas ir reklamos būseną. Šis metodas tinka įmonėms, sudarytoms iš mažų, griežtų komandų, nes vertinimo turinys gali tapti labai asmeniškas.

Kur kas mažiau struktūrizuotas, kad BARS vertinimo metodas, esė vertinimai yra būtent tokie, kokie jie skamba. Esė vertinimui vadovas parašo esė apie kelis iš anksto nustatytus darbuotojo darbo parametrus.

Esė vertinimai suteikia daug kintamumo vertinimo procese; net toje pačioje komandoje kiekvieno darbuotojo vertinimas gali atrodyti radikaliai skirtingas. Remiantis „SumHR“ , ši struktūra suteikia vadovams didesnes galimybes ištirti ir išplėsti, jų manymu, pagrindines stipriąsias puses ir patobulinimo sritis (užuot pritaikius kiekvieno žmogaus vertinimą visos įmonės mastu). Esė taip pat galite susieti su vertinimo šabloną pateikti išsamų kiekvieno jūsų komandos nario žvilgsnį.

Šis metodas bus efektyviausias, jei vadovai pasiryžta procesui ir jiems taip pat patinka rašyti. Jei svarstote esė vertinimus, įsitikinkite, kad visi yra laive.

360 laipsnių apžvalgos

Geriausia: Įmonės, kurios teikia pirmenybę bendradarbiavimui. 360 laipsnių apžvalgos suteikia puikią vaizdą apie tai, kaip darbuotojas gali dirbti su kitais organizacijos nariais. Šis apžvalgos formatas idealiai tinka įmonėms, norinčioms „sumažinti silosą“ įmonės kultūroje.

360 laipsnių peržiūrai reikalingi atsiliepimai iš gausios žmonių, su kuriais dirba darbuotojas, atrankos. Daugumoje 360 ​​apžvalgų daugiausia dėmesio skiriama vadovų, komandos narių ir kitų padalinių partnerių, kurie visi reguliariai dirba su darbuotoju, atsiliepimams.

Šių atsiliepimų prašymo našta paprastai tenka apžvalgą atliekančiam vadovui. Šis asmuo turės nuspręsti, iš ko gauti grįžtamąjį ryšį ir palaikyti laiko juostas. Nustačius aiškiai apibrėžtą 360 metodų peržiūros proceso metodiką, peržiūros vadovams būtų lengviau gyventi suteikiant jiems aiškų instrukcijų rinkinį.

Nes 360 laipsnių apžvalgos įtraukite tiek daug skirtingų žmonių, procesas yra sudėtingas ir reikalauja kruopštaus planavimo, kad įsitikintumėte, jog vertinimai yra tikrai veiksmingi. Norėdami tai suprasti, perskaitykite keletą ekspertų patarimai ir net tyrinėti programinės įrangos sprendimai kurie nuo jūsų nugaros nuima proceso valdymo naštą.

pratimai, kuriuos reikia atlikti sėdint darbe

Kontrolinių sąrašų vertinimai

efektyvūs veiklos vertinimai taip arba ne

Geriausia: Įmonės, turinčios nusistovėjusią įdarbinimo strategiją. Kontrolinių sąrašų vertinimas geriausiai tinka tada, kai yra tvirtai nustatyta atsakomybė už konkrečias pareigas. Šis metodas neveikia taip gerai lanksčiose įmonėse, kur tikslai ir atsakomybė gali pasikeisti, kai nauji kandidatai perima savo vaidmenį.

Taikydami šį gana nesudėtingą vertinimo metodą, recenzentai ir recenzentai paprasčiausiai peržiūri skalbinių sąrašą su nustatytomis pareigomis ir tikslu. Jie vertina paprastai „taip“ arba „ne“, jei darbuotojas iš tikrųjų pateisino lūkesčius.

Tikroji šios metodikos mėsa yra diskusijoje. Būtų nepatenkinama, jei pažymėjus „taip“ ar „ne“ būtų atliktas visas veiklos vertinimas, tačiau šis metodas suteikia daug vietos tolesniam tyrimui.

Pavyzdžiui, jei abi šalys sutinka, kad vertinamasis įvykdė atsakomybę ar tikslą, tada pora galėtų aptarti, kokių stipriųjų pusių reikia pasiekti. Jei recenzentas ir recenzentas nesutaria dėl tam tikros atsakomybės, jie gali pasinaudoti konfliktu kaip galimybe išsiaiškinti, ką kiekvienam iš jų reiškia atsakomybė, ir sužinoti, iš kur kyla painiava.

Daugelis įmonių naudojasi darbuotojo pareigybės aprašymu, kad sudarytų vertinimo kontrolinį sąrašą, todėl šią metodiką bet kurioje įmonėje yra gana greita ir lengva įdiegti.

Neradote efektyvumo vertinimo formato, tinkančio jūsų įmonei? Peržiūrėkite šį pranešimų apibendrinimą, kad rastumėte dar daugiau vertinimo galimybių.

Veiklos vertinimo geriausia praktika ir gairės

Visada naudokite nusistovėjusią peržiūros struktūrą. (Kitaip tariant, nesparnuok!)

Net jei recenzentai ir recenzentai daug dirba kartu, gerai pažįsta vienas kitą ir supranta vienas kito vaidmenis, jie tikriausiai negali iš tikrųjų veiksmingai įvertinti veiklos, nesilaikydami nustatytos struktūros ir protokolo.

Pasirinkus standartinį vertinimo proceso formatą, visi galės kuo geriau pasinaudoti peržiūra. Norėdami pradėti, peržiūrėkite aukščiau pateiktas mūsų formato ir metodikos idėjas.

Padarykite vertinimus nuolatiniu procesu.

nedideli įdomūs užsiėmimai darbuotojams

efektyvios veiklos vertinimo kultūra

Pagal HR Dienos patarėjai , įmonės turėtų turėti infrastruktūrą, kad recenzentai būtų atskaitingi už tolesnius veiksmus po vertinimo. Šis tęsinys padidina recenzento galimybes pasiekti peržiūros metu aptartus tikslus.

Kaip: Pateikite vadovams nurodymus, sukurdami registracijos laiko juostą. Jei dabartinės jūsų įmonės procedūros apima veiklos vertinimo rezultatų pateikimą ar ataskaitų teikimą žmogiškiesiems ištekliams (ar bet kuriam kitam skyriui), tada taip pat nurodykite, kad šie registravimosi įvykiai yra praneštini. Laikykitės laiko juostos konservatyvumo, kad niekas nesijaustų priblokštas peržiūros proceso. Vienos pagrindinės metinės peržiūros ir vėlesnių ketvirčio patikrinimų turėtų būti daug.

Į vertinimo procesą įtraukite „operacijų tvarkos“ gaires.

Rašymas Tarptautinis rizikos valdymo institutas, Inc. (IRMI) , vienas žmogiškųjų išteklių ekspertas sako, kad visada yra gera idėja leisti darbuotojams įvertinti savo rezultatus, kol jie neišgirsta iš viršininko. Tokiu būdu recenzentai gali naudoti savęs vertinimą kaip atspirties tašką, kad suteiktų rekomendacijas ir papildomą grįžtamąjį ryšį.

Ši metodika iš tikrųjų geriau atspindi darbuotojų poreikius nei apžvalgos formatas, kai darbuotojai tiesiog klausosi ir linkteli, kai vadovas barškina, skaitydamas atsiliepimų sąrašą.

Kaip: Apibūdinkite vertinimo procesą keliais žingsniais, kurie prasideda recenzentu paprašius vertintojo atlikti savęs vertinimą, žinoma, laikantis nustatyto standartinio formato!

Aiškiai pateikite lūkesčius, kad išvengtumėte staigmenų

efektyvus veiklos vertinimas kpis

Kai kurie ekspertai rekomenduoja formalizuoto proceso nustatymas siekiant užtikrinti, kad nauji darbuotojai tvirtai suvoktų savo vaidmens lūkesčius ir pagrindinius veiklos rodiklius.

Kaip: Pabandykite „įtvirtinti lūkesčius“ į naujojo darbuotojo įlaipinimo procesą, jei jūsų įmonėje dar nėra kažko panašaus. Vadovai gali nuspręsti perduoti lūkesčius kitais būdais nei susitikimai, jei lūkesčiai yra aiškiai išdėstyti.

Dalis šio pokalbio (arba dalomoji medžiaga ir pan.) Taip pat turėtų pranešti, kad visi veiklos vertinimai bus pagrįsti išdėstytais lūkesčiais.

Sutelkite dėmesį į ateities potencialą, o ne į praeities nesėkmes

Kai kurie darbuotojai mano, kad veiklos vertinimas yra tik laikas, kai vadovai gali pateikti nuoskaudų ir nedidelių nesėkmių sąrašą; jie vertina veiklos vertinimą kaip bausmę. Stenkitės ugdyti teigiamo vertinimo kultūrą, kuri būtų orientuota į augimą ir judėjimą pirmyn, užuot atpirkusi ankstesnius trūkumus.

Kaip: Į savo veiklos vertinimo strategijos dokumentą įtraukite vadovo mokymo aspektą. Mokymai gali apimti užrašus, kaip vadovai gali skatinti optimalų savo darbuotojų darbą įkvėpdami pažangos, užuot apsistoję klaidose.

treniruotės, kurias reikia atlikti darbe

Jei jūsų įmonė neturi politikos ar pasiūlymų, kaip nuolat teikti darbuotojams grįžtamąjį ryšį, priminkite vadovams, kad jie atsitiktų dėl klaidų ir tada eikite toliau. Klaidos niekada neturėtų būti „išsaugomos“ vertinant kieno nors veiklą.

Ar turite patarimų ar pasiūlymų efektyviems veiklos vertinimams planuoti ir įgyvendinti? Norėtume išgirsti tiek recenzentų, tiek recenzentų perspektyvas.