Kaip išlaikyti darbuotojus: 18 praktinių galimybių iš 7 atvejų analizės

„pexels-photo-296881“

Tai palaiko gerus lyderius naktį:



Ar mano darbuotojai laimingi?

Ar mano geriausi atlikėjai liks?

Ką daugiau galėčiau padaryti, kad juos išlaikyčiau?



Sužinokite, kaip tai padaryti išlaikyti darbuotojus yra didžiausias šių dienų generalinių direktorių ir personalo profesionalų rūpestis ... ir dėl rimtų priežasčių.

Pagal 2014 m apklausa, kurią atliko konsultacinė firma „Mercer“ , savanoriška apyvarta nuo 2011 m. padidėjo 5%. Darbo šokinėjimas , atrodo, vis labiau tampa norma, iš dalies dėl darbo jėgos, kurią sudaro vis daugiau tūkstantmečio darbuotojų, kurie, tikėtina, per savo gyvenimą turės dvigubai daugiau darbų nei kūdikiai.

Ši tendencija sustiprėja tik atsigaunančioje ekonomikoje, kur darbuotojai gali keisti darbą dažniau ir mažiau pasekmių.



Visą tai apyvarta , žinoma, brangu. Tyrimas iš Amerikos pažangos centras nustatė, kad vidutinės darbuotojo pakeitimo išlaidos sudarė apie 21% jos atlyginimo.

Kad ir kokia svarbi būtų apyvarta, jūs pagalvotumėte, kad šia tema bus gausybė puikių patarimų. Tačiau mus pritrenkė informacija, paaiškinanti darbuotojų išlaikymo būdus ... didžioji jos dalis yra neaiški, abstrakti ir, tiesą sakant, nėra labai naudinga.

Štai kodėl mes sukūrėme šiuos 6 atvejų tyrimus, išryškindami įmonių, kurios laimi karą dėl talentų ir teisingo išlaikymo klausimą, pavyzdžius ir išsinešimus, kad galėtumėte pamatyti, kas TIKRA išlaikymo strategijos atrodykite kaip veiksme, ir pritaikykite juos specifiniams jūsų įmonės poreikiams.

1 pavyzdys „Netflix“

„netflix“ logotipas

Per pastarąjį dešimtmetį „Netflix“ perrašė taisykles kabelių, vaizdo įrašų nuomos ir VOD erdvėse. Sutrikimas, galima sakyti, yra jų DNR.

Taigi kai Patty McCord, pirmoji bendrovės vyriausioji talentų vadovė, atvyko į įmonę, ji atsisakė elgtis kaip įprasta.

Jos romanas, tačiau praktiškas stilius sukėlė smūgio bangą per verslo pasaulį ir kultūros denio kad ji sukūrė kartu su „Netflix“ generaliniu direktoriumi Reedu Hastingsu, buvo įvertinta kaip svarbiausias Silicio slėnio dokumentas.

Štai kaip „Netflix“ mus išmokė išlaikyti darbuotojus:

1 išsinešimas - rūpinkitės samdyti tik „A“ žaidėjus, sutelkdami dėmesį į charakterį įdarbinimo procese

Pasirūpinkite tik A žaidėjų samdymu, sutelkdami dėmesį į charakterį įdarbinimo procese Spustelėkite, kad tweetuotumėte

Pagal tradicinį mąstymą jūsų organizacija visada bus stratifikuojama - bus maža „A“ žaidėjų grupė (geri atlikėjai, kurie teikia didžiąją dalį naujovių ir rezultatų), didelė vidutinių atlikėjų grupė ir dar viena maža prastų atlikėjų grupė kurie arba turės būti pakeisti, arba išvyks dėl nepakankamo įsitraukimo.

McCordas paklausė, jei mes žinome, kiek daugiau vertės jie teikia, kodėl samdyti ką nors kitą, išskyrus „A“ žaidėjus?

samdyti žaidėjus

Nustatyti šiuos „A“ žaidėjus įdarbinimo procese yra iššūkis, tačiau „Netflix“ nustatė, kad svarbiausia buvo sutelkti dėmesį į charakterį, o ne į įgūdžius ar patirtį.

McCord ir jos komanda labai rūpinosi samdyti tik subrendusius, „visiškai susiformavusius suaugusiuosius“, kurie savo komandos draugų ir organizacijos sėkmę iškelia prieš savo.

McCordui aukščiausių talentų samdymas buvo pagrindinis pranašumas.

Bendrovės nauda yra dviguba - turint daugiau „A“ žaidėjų reiškia produktyvesnius ir motyvuotus asmenis, tačiau tai reiškia ir geresnę, patrauklesnę darbo aplinką visiems.

Žinoma, samdyti daugiau aukščiausių talentų greičiausiai reiškia labiau įsitraukusį įdarbinimo procesą ir didesnius pradinius atlyginimus, tačiau šis požiūris, matyt, pasiteisino „Netflix“, kuris neseniai per metus įveikė HBO 17 metų daugumos „Emmy“ nominacijų seriją.

„Geriausias dalykas, kurį galite padaryti darbuotojams - geriau nei biliardas ar nemokamas sušis, yra samdyti tik„ A “žaidėjus, kad jie dirbtų šalia jų“, - rašė ji. Harvardo verslo apžvalga . „Puikūs kolegos trimituoja visa kita.“

Šis primygtinis poreikis apgauti aukščiausius talentus su kitais talentingiausiais yra pagrindinis įmonės išlaikymo rodiklio, viršijančio vidutinį, veiksnys.

2 išsinešimas - elkitės su darbuotojais kaip su suaugusiais

Elkitės su darbuotojais kaip su suaugusiais Spustelėkite, kad tweetuotumėte

Pasak McCordo, geriausia, ką reikia padaryti, kai samdote visiškai suformuotus suaugusiuosius ... yra elgtis su jais kaip su suaugusiais.

Praktiškai tai reiškia tik penkių žodžių ilgio išlaidų politiką („elkitės naudodamiesi„ Netflix “interesais“) ir tokius dalykus kaip neribotas atostogų laikas, kuris siunčia pranešimą, kad „Netflix“ pasitiki savo darbuotojais pasielgti teisingai. Visai neseniai įmonė sulaukė tarptautinio dėmesio siūlydama samdomus darbuotojus iki metų mokamų tėvystės atostogų .

Tokia politika skatina darbuotojus pasilikti ne tik lengvoms išmokoms. Jie perteikia vertės ir pasitikėjimo jausmą - kitaip tariant, jie sako darbuotojams, kad jie vertinami ne tik dėl savo sukurto pelno. Tai yra vienas didžiausių „A“ žaidėjų samdymo pranašumų: turėdami pakankamai laiko ir erdvės bei minimaliai valdydami mikrovaldymą, jie savo kompanijai atneš puikių darbų.

elkitės naudodamiesi „Netflix“

Visų pirma, šis reikalavimas elgtis su žmonėmis kaip su patikimais partneriais - kas neįsivaizduojama praėjusių dienų komandų ir valdymo valdymo stiliuose - prisidėjo prie didesnio nei vidutinis „Netflix“ išlaikymo lygio.

3 išsinešimas - sukurkite puikius vadybininkus

Sukurkite puikius vadybininkus Spustelėkite, kad tweetuotumėte

Į visas veiksmingas išlaikymo strategijas turi būti įtrauktas planas ugdyti puikius vadybininkus .

Galų gale, vadovai yra tiesioginis ryšys tarp C rinkinio ir likusios organizacijos ir yra atsakingi už vadovavimo strategijos ir vizijos vykdymą. Geri vadybininkai nebūtinai yra žvaigždžių atlikėjai - jie pirmiausia yra lyderiai, o antroje vietoje - atlikėjai.

nuostabūs vadybininkai

„Netflix“ vadovybė pabrėžė visų pirma komandos formavimo svarbą.

'Mes nuolat sakėme vadovams, kad sudaryti puikią komandą buvo svarbiausia jų užduotis', - HBR rašė McCordas. „Mes jų nevertinome pagal tai, ar jie buvo puikūs treneriai, ar mentoriai, ar laiku atliko dokumentus.“

2 pavyzdys - visas maistas

„Whole-Foods“ logotipas

„Whole Foods“ yra auksinis standartas, kai kalbama apie maisto produktų išlaikymo rodiklius. Tai pramonė, kuriai paprastai būdinga didelė apyvarta dėl ilgų, kartais nenuspėjamų valandų ir pastebimo augimo galimybių trūkumo.

Tyrimas, kurį vedė magistrantai Johnsono ir Velso universitetas nustatė pagrindinius įspūdingo „Whole Food“ išlaikymo statistikos veiksnius. Štai ką jie padarė išvadą.

Takeaway # 4 - sukurkite vertybėmis paremtą kultūrą

Sukurti vertybėmis paremtą kultūrą Spustelėkite, kad tweetuotumėte

Anot tyrėjų, viskas prasideda nuo generalinio direktoriaus Johno Mackey'io, kuris sujungia paslaugų ir vertybių lyderystės modelių elementus su japonų valdymo filosofijomis, kad pasiektų stilių, pabrėžiantį tikslo jausmą.

Savo dažnai cituojamame tinklaraščio įraše „ Aukšto pasitikėjimo organizacijos sukūrimas „Mackey teigia, kad šiuolaikiniam verslui reikia aukštesnio tikslo, iš dalies siekiant padėti darbuotojams paskatinti bendrą reikalą. Su 50% darbuotojų jaučiasi turintys kitokias vertybes nei jų darbdaviai , gyvybiškai svarbu įsteigti bendrovę pagrindinės vertybės kad darbuotojai gali atsilikti.

Mackey užkodavo „Whole Foods“ tikslą pagrindinėse įmonės vertybėse, įskaitant „Palaikymo komandos narių kompetenciją ir laimę“ bei „Tarnaujame ir palaikome mūsų vietines ir pasaulines bendruomenes“.

visas maistas palaiko darbuotojų laimės meistriškumą

Būtent šis tikslo jausmas, persmelkiantis gretas ir padedantis priimti sprendimus nuo aukščiausio iki žemiausio lygio, padėjo pritraukti tinkamą organizacijos tinkamumą, todėl padėjo pasiekti žemą įmonės darbuotojų kaita.

5 išsinešimas - įgalinkite savo komandą priimant sprendimus

Įgalinkite savo komandą priimant sprendimus Spustelėkite, kad tweetuotumėte

Kitas svarbus tyrimo atėmimas - individualiems „Whole Foods“ darbuotojams suteikiamas kur kas didesnis pasitikėjimas nei daugumos įmonių darbuotojams, be abejo, daugiau nei kitų maisto prekių tinklų darbuotojams. Tai pasiekiama daugiausia per netradicinę, egalitarinę įmonės struktūrą.

„Whole Foods“ nėra biurokratinių hierarchijų. Darbuotojai yra suskirstyti į komandas ir suteikiami įgaliojimai interpretuoti įmonės vertybes ir savarankiškai priimti daugumą įmonių sprendimų.

Nesvarbu, ar tai atsargų pakeitimai, ar organizaciniai sprendimai, ar gyvybiškai svarbios investicijos į parduotuvę POS sistemos , sprendimai paprastai priimami parduotuvėje bendradarbiaujant vadovams ir jų darbuotojams.

tegul darbuotojai būna ryžtingi

„Visas maistas yra socialinė sistema“, - paaiškino Mackey Greita kompanija 1996 m. „Tai nėra hierarchija. Mes neturime daug taisyklių, iškeliamų iš būstinės Ostine. “

Tai demokratinė sistema, kuriai funkcionuoti reikalingas sutarimas, stiliaus įtaką daro Mackey afinitetas japonų vadybos mokykloms. Nors tai neišvengiamai lėtina sprendimų priėmimo procesą, jo sukurta nuosavybės ir investicijų kultūra gerokai nusveria bet kokį jos neefektyvumą.

6 išsinešimas - leiskite savo darbuotojams būti tikraisiais darbais

Leiskite savo darbuotojams būti tikraisiais darbais Spustelėkite, kad tweetuotumėte

Prisiminkite, kai pirmą kartą užėjote į „Whole Foods“. Galbūt jus nustebino darbuotojų išvaizda:

Jokių uniformų. Bohemiški drabužiai. Daug tatuiruočių.

Gali būti, kad net į galvą įėjo žodis „hipster“.

Nors heterogeninė darbuotojų apranga gali atrodyti kaip nereikšminga detalė, ji iš tikrųjų atspindi pagrindinį Mackey valdymo filosofijos principą.

Praėjusiais dešimtmečiais buvo savavališkai atskirti mūsų „profesiniai“ ir „tikrieji“ aš, todėl daroma prielaida, kad dirbtinai elgiamės dirbdami ir autentiškai privačiame gyvenime. Šis skirtumas apima visus kultūros ir tapatybės aspektus, įskaitant mūsų kalbą, aprangą ir viliojimą.

Mackey naujovė buvo panaikinti šį skirtumą ir paskatinti jo darbuotojus darbe išreikšti savo autentišką, tikrą aš. Tai ypač drąsu mažmeninės prekybos maisto produktais srityje, kur darbuotojai dažnai bendrauja su klientais ir rizikuoja pakenkti prekės ženklo vientisumui.

Pagal konstrukciją tai leidžia pasiekti asmeninį savarankiškumą, kuris apima aprangą ir laisvą saviraišką. Mokslininkai šią autonomiją nurodė kaip pagrindinį darbuotojų pasitenkinimo veiksnį ir išskirtinį „Whole Food“ išlaikymo rodiklį.

žaidimų pažinimas suaugusiems

3 pavyzdys - „Clif Bar & Company“

„clif bar“ logotipas

Emeryville, Kalifornijos „Clif Bar and Company“ yra įkvepianti sėkmės istorija su kuklia pradžia. Kelių milijonų dolerių verslas buvo pagrįstas produktu, kurį įkūrėjas Gary Ericksonas svajojo važiuodamas dviračiu, ir prototipą, kurį jis pagamino savo virtuvėje - tikrai ne mažas žygdarbis.

Tačiau didžiausias įmonės pasiekimas gali būti stulbinantis 97% išlaikymo rodiklis. (Ir ne, tai nėra klaida.)

Neseniai atsisėdo „Awesome Office“ tinklalaidė su Clif vadovu, besimokančiu ir įtraukiančiu žmonesnulaužkite nepaprastai žemą „Clif“ savanoriškos apyvartos kodą.

Štai ką jie sužinojo:

7 išsinešimas - sukurkite nuosavybės kultūrą

Sukurkite nuosavybės kultūrą Spustelėkite, kad tweetuotumėte

2000 m. Ericksonas su žmona ir bendrasavininkiu Kitu Crawfordu žaidė idėją panaudoti privatų kapitalą, norėdamas išpirkti esamą partnerį ir užkirsti kelią įmonei įsigyti tarptautinės korporacijos.

Bet kažkas nesijautė teisingai Ericksonui. Giliai jis žinojo, kad privataus kapitalo sandoris neatitinka bendrovės misijos ir vertybių. Galų gale Ericksonas pasitraukė iš beveik galutinio PE sandorio ir pasirinko darbuotojų akcijų pasirinkimo programą (ESOP), kuriai buvo suteikta papildoma nauda, ​​suteikianti tvarią naudą darbuotojams ir kuri labiau atitiktų pagrindines įmonės vertybes (žinome kaip penkis siekius) - palaikykite Clifo žmones, verslą, prekės ženklus, bendruomenę ir planetą).

pinigų

ESOP padėjo sukurti nuosavybės kultūrą, kuri skatina darbuotojus investuoti į verslo sėkmę ir sukuria asmeninį, emocinį ryšį su įmone, kurį nedaugelis gali atkurti - taigi Clif'o astronominis išlaikymo statistika .

Takeaway # 8 - investuokite į asmeninį (didesnį) augimą ir tobulėjimą

Investuokite į asmeninį augimą ir tobulėjimą Spustelėkite, kad tweetuotumėte

Protingos įmonės žino, kad žmonės yra svarbiausias jų turtas investicijos į asmeninį tobulėjimą yra investicija į ilgalaikę organizacijos sveikatą.

Tačiau Clifo požiūris į plėtrą yra nukirpta aukščiau, daugiausia dėmesio skiriant ne tik plėtros planui, kuris būtų naudingas įmonei, bet ir palaikančiam asmens tikslus.

Asmeninio augimo frazė, ranka parašyta ant lentos su kylančiomis rodyklėmis

Kaip pasakojo FreitasNuostabus „Office“ šouŠių metų pradžioje „Clif“ bendradarbiauja su darbuotojais, siekdama ugdyti asmenines vertybes, tada sukurti asmeninį augimo ir plėtros planą, kuris darbuotojams suteiktų galimybę gyventi tomis vertybėmis savo karjeroje.

Vadovaudamasi bendrovės „Penkiais siekiais“, ji taip pat padėjo pradėti „Clif Bar“ tvarumo pranašumų programą - iniciatyvą, kuri padėjo įmonei pelnyti daugybę apdovanojimų darbo vietoje, įskaitant „Fortune“ ir „Outside“ žurnalų „geriausios darbo vietos“ linkus, bet dar svarbiau - apdovanotus darbuotojus. už veiksmus, kurie atitiko įmonės vertybes.

Takeaway # 9 - lyderystė turi būti pėsčiomis

Vadovavimas turi eiti pėsčiomis Spustelėkite, kad tweetuotumėte

Privalumai yra neabejotinai išlaikymo veiksnys, tačiau kartais neištartos kultūros normos ar nerašytos taisyklės trukdo darbuotojams jomis pasinaudoti, todėl pakerta jų, kaip išlaikymo strategijos, efektyvumą.

Kaip pasakojo „Freitas“, „Awesome Office Show“, svarbiausia yra pirkti valdybą. Paprasčiau pasakius, darbuotojų privilegijos neįpras, nebent aukštesnioji vadovybė pastebimai stengsis jose dalyvauti.

Pavyzdys - „Clif“ generalinio direktoriaus Kevino Cleary biuras yra prie pat sporto salės. Netrukdykite darbuotojams praleisti darbo laiką sporto salėje. Į įsitikinkite jie yra.

„Clif“ darbuotojai skatinami sportuoti moderniausioje įmonės sporto salėje ir netgi mokama iki dviejų valandų per savaitę. Aišku nori pamatyti ten esančius darbuotojus, kurie naudojasi patalpomis ir įsipareigoja savo sveikatai. Dažniausiai jis būna šalia jų ir kasdien treniruojasi.

Tai ilgalaikio atsidavimo sveikatos ir sveikatingumo kultūrai demonstravimas įkvepia „Clif“ darbuotojus likti metai iš metų.

4 atvejo tyrimas - išsamiai

taiklus logotipas

Los Andžele įsikūrusi mobiliųjų žaidimų studija „Scopely“ yra žinoma dėl savo linksmos, negarbingos kultūros.

Ką turime omenyje linksmybės?

Paimkite jų dabar jau liūdnai pagarsėjusią įdarbinimo kampaniją „įdomiausias inžinierius pasaulyje“, kuri inžinierių kandidatus priviliojo gausiomis privilegijomis, įskaitant smokingą, sekso panteros odekoloną, ieties ginklą, metų alaus atsargas ir kickerį - 11 000 USD grynaisiais pinigais ... suvynioti į šoninę.

Tai turėtų suteikti jums šiek tiek idėjos.

Strategija pasiteisino, nes kompanija buvo tikras hitų fabrikas, iš eilės išleidęs šešis # 1 žaidimus, įskaitant „The Walking Dead: Road to Survival“, „Yahtzee with Buddies“ ir „Disco Bees“.

Štai ką Scopely gali išmokyti apie išlaikymą:

10 išsinešimas - švęskite jubiliejus

Švęsk sukaktis Spustelėkite, kad tweetuotumėte

Kaip Harvardo verslo apžvalga pranešė , atlikus tyrimą, kuriame dalyvavo daugiau nei milijonas respondentų, nustatyta, kad darbuotojai greičiausiai pakeis darbą praėjus vieneriems metams. Šis reiškinys nesibaigia pirmaisiais metais - tas pats tyrimas nustatė kasmetinę tendenciją, kurios savanoriškos apyvartos tikimybė kiekvieną kitą sukaktį išaugo.

Sprendimas? Įtraukite darbuotojus į metinius etapus.

Tiesa, Scopely jubiliejus švenčia linksmomis, dažnai absurdiškomis dovanomis, įskaitant pagal užsakymą pagamintus samurajų kardus ir vienkartinius aliejaus darbuotojų paveikslus, pakabintus aplink biurą.

Šis naujas požiūris į jubiliejus padėjo Scopely išlikti pirmoje vietoje darbuotojai laimingi ir sulaikykite talentą, kurio jiems reikia norint nuolat kurti geriausiai parduodamus mobiliuosius žaidimus.

menkai tarnautojų aliejinė tapyba

11 išsinešimas - nesėkmės yra tavo draugas

Nesėkmės yra tavo draugas Spustelėkite, kad tweetuotumėte

Patikimiausias toksiškos kultūros ženklas yra tas, kad darbuotojai niekada nepasiseka.

Priežastis: nesėkmės trūkumas reiškia, kad jūsų darbuotojai pernelyg bijo prisiimti riziką, reikalingą jūsų organizacijai augti.

Kaip „Awesome Office“ laidai sakė buvęs jų generalinis direktorius ir dabartinis patarėjas Jasonas Weissas, nesėkmės „Scopely“ toleruojamos ne tik, bet ir švenčiamos.

Kiekvienos savaitės pabaigoje įmonė rengia „Savaitės žlugimo“ sesiją, kurios metu kiekvienos komandos narys dalijasi epiškiausia nesėkme ir tuo, ko iš jos išmoksta.

Esmė yra ne iškviesti žmonių klaidas, o pripažinti kritinį nesėkmės vaidmenį augimo procese, taip pat pasidalinti patirtimi.

5 atvejo tyrimas - didelis erdvėlaivis

logotipas-erdvėlaivis

„Bigspaceship“, kurios būstinė yra Brukline, Niujorke, yra strategijos, dizaino ir technologijų konsultacinė įmonė, galinti pasigirti tokiais klientais kaip „JetBlue“, „Google“ ir „Nike“.

Jie yra žinomi dėl to, kad neturi nieko, jie sukuria puikų darbą ir nesijaudina dėl poilsio kultūros.

Ką tai reiškia?

„Big Spaceship“ siekia panaikinti įmonių normas ir elgesį, kad išliktų vikrus, novatoriškas ir įdomus. Laikydamiesi požiūrio į „žmonės yra žmonės“, jie ne tik pritraukia pasaulinio lygio talentus, bet ir žmonės laikosi ilgų nuotolių.

Didžiojo erdvėlaivio strategija ne tik padėjo gauti trykštančių apžvalgų ir pavyzdžių apie jų kultūrą, bet ir užtikrino savo geriausią vietą konkurse 13 metų iš eilės.

Jie tai išdėstė vadovą tai pabrėžia jų keistenybes kaip slaptą jų sėkmės ingredientą:

12 išsinešimas - Atsakomybė lemia didesnį rūpestį

Atsakomybė lemia didesnį rūpestį Spustelėkite, kad tweetuotumėte

„Didžiojoje erdvėlaivyje“ visi dirba su dideliu savarankiškumu. Ne tik todėl, kad tai skatina produktyvumą ir efektyvumą, bet ir todėl, kad tai pagerina įsitraukimą.

„darbuotojo sveikatingumo“ apklausa

Jie tikslingai išlaikė plokščią struktūrą per visus augimo etapus, kad kiekvienas asmuo išliktų savo srities ekspertu. Visi yra savo disciplinos lyderiai ir kartu savo darbą vertina kaip komandinį sportą. Vadove aprašyta praktika:

„Gyvenimas yra lengvas, kai kažkas tau sako, ką daryti. Tai taip pat nuobodu ir neleidžia investuoti į tai, ką darai. Kadangi čia jūs pats kontroliuojate savo likimą, greičiausiai jausitės emocingiau apie savo darbą. Manome, kad tai yra geriau nei alternatyva. Ar galite įsivaizduoti, kad kiekvieną dieną ateisite į darbą ir nesirūpinsite? Mes negalime “.

Šis stilius verčia darbuotojus stengtis spręsti iššūkius ir prisiimti didelę atsakomybę. Šalutinis poveikis yra tas, kad visi yra užsidegę savo darbu.

Taikant tokio tipo paslaugas, biuras išlieka susitelkęs ir domisi būsimomis galimybėmis.

Išsinešimas # 13 - Nenuvertinkite linksmybių vertės

Nenuvertinkite linksmybių vertės Spustelėkite, kad tweetuotumėte

„Prasie narkomanai darbe“

„Didžiojoje erdvėlaivyje“ jie vadovaujasi 3 pagrindinėmis nuostatomis, kad darbas būtų aistringas ir kovinis perdegimas .

Pirma, jie mano, kad darbas ir žaidimas turėtų būti persipynę. Šiame biure seniai praėjo dienos, kai darbo ir gyvenimo valandos buvo suskirstytos į skyrius. Susipažinimas su bendradarbiais yra skatinamas ir priimamas kaip priemonė geresniam darbui, gilesniam įsitraukimui ir tvirtų ryšių užmezgimui.

Vienas iš jų vadovų: „Jūsų komandos sveikata ir harmonija yra jūsų darbo dalis“.

svorio metimo iššūkiai darbe

Žmonių ryšių leidimas yra tikras būdas įgyti jūsų komandos lojalumą ir atsidavimą. Niekas nedžiugina žmonių ateiti į darbą, pavyzdžiui, galimybė sukurti puikų darbą su savo draugais, tiesa?

Poros strategijos, palankiau bendrauti akis į akį ir pradėti komandos ritualus, kurie reguliariai suburs žmones.

Ir mes negalime kalbėti apie bendradarbių ryšių svarbą, nepaminėdami ir savo pūkuotų draugų.

šuo darbe

Didysis erdvėlaivis priima visų formų ir dydžių, įskaitant K9 veislės, narius.

Turėti šunis darbo vietoje yra įrodyta, kad padidina laimę ir atsipalaidavimą . Jie gali sumažinti kraujospūdį ir kortizolį, tuo pačiu padidindami endorfinus ir oksitociną - motinos jungiamuosius hormonus. Be fizinio šuns turėjimo privalumai , tyrimai rodo, kad šunys gali teigiamai paveikti biuro moralę ir darbuotojų psichinę sveikatą.

Skamba kaip laimėjimas mums!

Trečiasis ir paskutinis „Big Spaceship“ strategijos principas leidžia žmonėms išeiti iš darbo kėdės ir judėti.

Jie mano, kad nesveika ir neproduktyvu sėdėti visą dieną ir pasiūlyti savo darbuotojams visišką laisvę keltis ir elgtis taip, kaip jiems patinka.

Viskas, kas svarbu, yra puikus darbas. Laikotarpis.

6 pavyzdys - „Amazon“

„Amazon“ logotipas

Galiausiai mes kreipiamės į įmonę, kurios kultūra jums gali būti ne nori lygiuotis .

Šiais metais „Amazon“ paskelbė antraštes ir pakurstė nacionalines diskusijas po a Niujorko laikas atskleisti tai, ką jie vadino „ mėlynės “Įmonės kultūra elektroninės prekybos milžinėje.

Remiantis straipsniu, kalbėjusiu dešimtims buvusių ir esamų darbuotojų, „Amazon“ patirtimi buvo būdingas intensyvus spaudimas, nepagrįstai dideli lūkesčiai ir nuolatinis kolegų atgrasumas.

Nors generalinis direktorius Jeffas Bezosas ir kiti vadovai ginčija Laikai Vaizdavimas, atrodo, kad jų aukštas darbuotojų atmetimo rodiklis patvirtina įrašytų darbuotojų reikalavimus. Remiantis „Payscale“ atlikta apklausa, vidutinė „Amazon“ kadencijos trukmė yra tik vieneri metai.

Jei jums svarbu išlaikyti geriausius atlikėjus, atkreipkite dėmesį į šias „Amazon“ išlaikymo klaidų pamokas.

14 išsinešimas - puoselėkite bendradarbiavimo, o ne nepasitikėjimo kultūrą

Puoselėkite bendradarbiavimo, o ne nepasitikėjimo kultūrą Spustelėkite, kad tweetuotumėte

Remiantis „Times“ straipsniu ir vėlesniais darbuotojų komentarais, „Amazon“ kultūra buvo žiauriai konkurencinga.

Vienas iš didžiausių veiksnių buvo bendrovės „Anytime Feedback Tool“ - komunikacijos platforma, kuri bet kurią įgalino darbuotojui pateikti atsiliepimus apie kolegas tiesiogiai to kolegos vadybininkui - anonimiškai.

darbo vietos kultūra

AFT buvo sukurtas rinkti tiek teigiamus, tiek neigiamus atsiliepimus, tačiau kadangi visi „Amazon“ darbuotojai yra reitinguojami ir gretimų vietų apatinė dalis išnaikinta, griežto rango darbuotojai dažnai naudojo įrankį sabotuodami vienas kitą.

Labai dažnai šie neigiami atsiliepimai buvo naudojami kaip pagrindas sulaikyti reklamas ir kitos naudos , darbuotojui niekada negalint apsiginti nuo savo kaltintojo. Tai prisidėjo prie visuotinės baimės ir nepasitikėjimo atmosferos ir buvo paminėta kaip pagrindinis įmonės veiksnys didelė darbuotojų kaita .

Išsinešimas # 15 - Nepasikliaukite „auksiniais antrankiais“

Nepasikliaukite auksiniais antrankiais Spustelėkite, kad tweetuotumėte

Pagal gana įprastą išlaikymo strategiją „Amazon“ darbuotojams pasiūlė akcijų pasirinkimo sandorius, kurie suteikiami po metų, paprastai nuo trijų iki ketverių, laikotarpio. Teorija teigia, kad darbuotojai laikysis bent tiek, kad pamatytų jų akcijų liemenę. Tuo metu jūs galite iš jų išgauti pakankamai vertės, kad santykiai būtų verti.

(Palyginkite tai su „Netflix“ akcijų planu, suteikiančiu darbuotojams galimybę pasirinkti kompensacijų rinkinį, kuris apimtų nuolat nuomojamas akcijas.)

Auksiniai antrankiai

Bet kaip a „Buzzfeed News“ rašoma , panašu, kad teisių įgijimo strategija turėjo mažai įtakos darbuotojų išlaikymui „Amazon“. Vidutinis darbuotojas trunka tik vienerius metus.

Pamoka? Vadinamieji „auksiniai antrankiai“ negali kompensuoti toksiškos kultūros.

7 pavyzdys: „Hyatt Hotels“

hiatas

Metai iš metų Hyatt baigiasi „Fortune“ garsiausios 100 geriausių kompanijų, kuriose dirbama sąrašą. Viešbučio prekės ženklas taip pat turi aukštą sąrašą sąraše, 2018 m. Nusileidęs devintoje vietoje. „Hyatt“ su darbuotojais elgiasi kaip su šeima, rūpinasi jais profesionaliu ir asmeniniu lygiu. Sukurdamas klestinčią aplinką „Hyatt“ laikomas viena geriausių vietų dirbti pasaulyje.

Darbuotojai apsistoja ne tik „Hyatt“; jiems patinka dirbti „Hyatt“. Apklausa „Puiki vieta dirbti“ parodė, kad 95% „Hyatt“ darbuotojų sako: „Aš didžiuojuosi galėdamas pasakyti kitiems, kad čia dirbu“.

Tai kodėl darbuotojams patinka dirbti „Hyatt“? „Hyatt“ filosofija yra orientuota į žmones, neatsižvelgiant į tai, ar tai susiję su klientu ar darbuotoju.

Išskirdamas geriausius darbuotojus, „Hyatt“ žino, kad gali suteikti kuo geresnę viešbučio patirtį. Kalbėti apie aukščiausio lygio svetingumą, tiesa?

Vienas darbuotojas apibendrina, kodėl nuostabu dirbti „Hyatt“:

„Hyatt rūpinasi savo darbuotojais. Treniruotė yra tokia išsami, kad nėra apie ką atspėti “.

Tikimės, kad rasite įkvėpimo iš šių „Hyatt“ pasaulinės klasės išsinešimų darbuotojo įsipareigojimas ir sulaikymo metodai.

Takeaway # 16 - integruokite gerai suplanuotas išlaikymo iniciatyvas į savo pagrindinę verslo strategiją

Integruokite gerai suplanuotas išlaikymo iniciatyvas į savo pagrindinę verslo strategiją Spustelėkite, kad tweetuotumėte

Pagal šitą atvejo analizė , darbuotojų įsitraukimas yra pagrindinis „Hyatt“ verslo strategijos komponentas, kuris yra nepaprastai unikalus pramonei.

Pasikartojančios užduotys, daugybė atvirų pareigų, darbo užmokesčio skirtumai ir vidinių pažangumo galimybių trūkumas prisideda prie didelės apgyvendinimo paslaugų pramonės apyvartos, aukšta 73,8 proc. metinė norma . Tačiau Hyatt turi daug žemesnį lygį

hyatt-darbuotojo nuoma

„Pramonėje, kurios apyvarta yra istoriškai didelė, turime garbę turėti daugiau nei 14 000 kolegų, turinčių daugiau nei 15 metų darbo stažą - tai mūsų teigiamų pastangų poveikio įrodymas“, Hyatt sako . Ir pagal „HubEngage“ , „Hyatt“ namų tvarkymo darbuotojai laive dažniausiai būna 12 metų ar ilgiau - praktiškai visą gyvenimą svetingumo srityje.

„Hyatt“ mažina apyvartą vykdydama išlaikymo iniciatyvas, kurios taip pat yra pagrindinės bendros verslo strategijos dalys. Jų išlaikymo iniciatyvos apima išsami mokymo programa tai skatina darbuotojų vidinę pažangą, rūpestingą fondą darbuotojams, kurie staiga susiduria su ekstremaliomis situacijomis, ir įvairovės bei įtraukties iniciatyvas, užtikrinančias, kad visi darbuotojai gali pasiekti tikslus ir mėgautis patenkinamu darbiniu gyvenimu. Pavyzdžiui, Hyatt įsteigtos įvairovės verslo išteklių grupės vienija darbuotojus, kurie dalijasi kultūra, rase, lytimi, amžiumi ir pomėgiais.

Šios nuodugnios iniciatyvos reikalauja laiko, energijos, strateginio mąstymo ir atsidavimo darbuotojams, todėl natūraliai seka darbuotojų laimė ir lojalumas.

Išsinešimas Nr. 17 - įgalinkite darbuotojus siūlydami palaikymą ir saugumą

Įgalinkite darbuotojus siūlydami palaikymą ir saugumą Spustelėkite, kad tweetuotumėte

Darbuotojų įgalinimas yra visų „Hyatt“ mokymo ir plėtros iniciatyvų pagrindas. Viešbučių tinklas pripažįsta investicijų į darbuotojus, kurie, savo ruožtu, investuoja į savo darbą ir pasižymi atsidavusiais „Hyatt“ kambariuose, specialiuose klientų aptarnavimo ir nesugadintuose renginiuose, vertę.

Be to, kad „Hyatt“ moko darbuotojus apie pagrindinius įgūdžius, jis įgalina darbuotojus elgdamasis su jais kaip su šeimos nariais.

„Mūsų įsipareigojimas rūpintis žmonėmis prasideda pirmiausia nuo mūsų kolegų, nes jie yra„ Hyatt “širdis. Mūsų dėmesys sutelktas į klausymąsi ir tokios aplinkos puoselėjimą, kurioje kolegos galėtų būti tikrasis aš - tokia, kurioje palaikoma jų karjera, švenčiamas jų unikalumas, girdimi jų balsai, skatinamas bendradarbiavimas ir naujovės. Mes vadiname save „Hyatt šeima“, nes ji tikrai taip jaučiasi “. Hyatt sako .

Norint sukurti šeimos aplinką, reikia ugdyti saugumą ir saugumą - kai kurios iš labiausiai įgalinančių emocijų gali patirti darbuotojus. Saugūs darbuotojai yra motyvuoti spręsti problemas, pateikti naujų idėjų ir prisiimti išmatuotą riziką, kuri lemia visos įmonės kompetenciją.

Takeaway # 18 - plėtoti ir reklamuoti esamus darbuotojus

Plėtoti ir skatinti esamus darbuotojus Spustelėkite, kad tweetuotumėte

Hyatt nusprendžia praleisti laiką ir energiją plėtodamas vidinius darbuotojus, paruošdamas juos paaukštinti per savo pačių darbuotojus įmonių mokymo programa . Tai leidžia viešbučiui užimti vietas patikimais darbuotojais, kurie išmano savo verslą, užuot išleidę milijonus dolerių įdarbindami kandidatus, kuriems taip pat reikalingi mokymai ir kurių gali nebūti daug ilgiau nei metus.

hyatt-darbuotojo išlaikymas

„Mes didžiuojamės galėdami pasakyti, kad daugelis„ Hyatt “lyderių išaugo savo karjerą nuo pradinio lygio vaidmenų bendrovėje, ir mes palaikome savo kolegų galimybes pereiti iš vienos vietos į kitą profesiniam ir asmeniniam tobulėjimui“, Hyatt sako .

„HubEngage“ praneša, kad „Hyatt“ siūlo ne tik stiprias vidines treniruotes, bet ir vienkartines „Khan Academy“ pamokas bei mokymus ir gausias studijų kompensavimo programas darbuotojams, norintiems išmokti naujų įgūdžių darbo vietoje.

Išvada

Kaip matote, veiksmingos darbuotojų išlaikymo strategijos yra įvairios ir atrodys skirtingai, atsižvelgiant į įvairius veiksnius, įskaitant jūsų pramonę, organizacijos dydį, kultūrą ir demografinius rodiklius.

Tačiau tam tikros temos pasirodo vėl ir vėl, įskaitant pasitikėjimą, bendradarbiavimą, vertybes ir tikslą, asmeninį tobulėjimą ir autentišką bendravimą. Naudokite šiuos idealus kaip pagrindinį principą kurdami ar atnaujindami savo išlaikymo strategiją.

Kuris iš šių pavyzdžių jus rezonuoja? Ką jūsų įmonė daro kitaip, kad išlaikytų savo talentą? Praneškite mums toliau pateiktose pastabose.

Darbuotojų pripažinimo ir įvertinimo ištekliai:

39 įtakingos darbuotojų įvertinimo ir pripažinimo idėjos 2019 m. [ATNAUJINTA]

Naudokite šiuos darbuotojų įvertinimo kalbos pavyzdžius, kad parodytumėte savo komandai, kuri jums rūpi

12 efektyvių įrankių ir strategijų komandiniam darbui gerinti

Jūsų darbuotojų persiuntimo programos vadovas: nauda, ​​patarimai, paskatos ir įrankiai

21 nepamirštamos darbo jubiliejaus idėjos [ATNAUJINTA]

15 idėjų, kaip iš naujo pakeisti mėnesio programą

16 nuostabių darbuotojų privilegijų, kurias patiks jūsų komanda

71 Darbuotojų atpažinimo citatos, kurias turėtų žinoti kiekvienas vadovas

Padidinkite savo darbuotojų atpažinimo įgūdžius ir žodžius (įskaitant šablonus)