Kaip sukurti efektyvų darbuotojų įtraukimo tyrimą 2021 m. [Su klausimų šablonu]

Darbuotojų įsitraukimo tyrimas

Sėkminga darbuotojų įsitraukimo apklausa gali suteikti jūsų įmonei grįžtamąjį ryšį, kurio reikia norint pagerinti bendrą darbo vietos patirtį.



kažkada Holivude išplėstas kirpimas

Geras būdas galvoti apie šias apklausas yra atvirkštinis darbuotojų veiklos peržiūros procesas.

  • Darbuotojų veiklos apžvalgos padeda darbuotojams žinoti, kur jie stovi su įmone, suteikdami įžvalgų apie savo veiklos rezultatus ir augimo galimybes.
  • Darbuotojų įsitraukimo tyrimai daro kažką panašaus įmonėms, padeda joms suprasti, kaip darbuotojai jaučiasi dirbdami, ir nustatyti, ar darbuotojai yra suinteresuoti padėti joms augti.

Dabar, kai žinote, ką šios apklausos pasiekia, jums gali kilti klausimas, kas tiksliai yra darbuotojų įtraukimo tyrimas.

Darbuotojų įsitraukimo tyrimas yra empiriškai matuojamas darbuotojų susidomėjimas, investicijos ir atsidavimas jūsų įmonei bei jų atliekamam darbui.



Konkrečiai, jūsų darbuotojų dalyvavimo apklausoje bus vertinamos vertės, kurias nustatote apibrėždami įsitraukimas į jūsų įmonę . (Nesijaudinkite! Vėliau parodysime, kaip apibrėžti įsitraukimą.)

Kodėl verta naudoti šias apklausas?

Darbuotojų įsitraukimas sukuria sėkmės pagrindą. Įdarbinti darbuotojai yra atsidavę ir atitinka jūsų misiją. Įmonės sėkmę jie laiko savo asmenine sėkme.



Apklausos gali būti vienintelis būdas iš tikrųjų suprasti, ar jūsų darbuotojai užsiima. Apklausos gali nustatyti, ar esate įsitraukęs, ir taip pat nurodyti, kaip galėtumėte jį sustiprinti ar kaip išugdyti, jei jo nėra.

Ar esate pasirengęs sužinoti, kur esate su savo darbuotojais?

Mes žinome, kad tai gali varginti nervus, bet mes esame čia, kad padėtume. Skaitykite toliau, kad suprastumėte, kaip apibrėžti įsitraukimą savo įmonėje ir kaip valdyti darbuotojų apklausos procesą nuo pradžios iki pabaigos.

Mes netgi sukūrėme apklausą iki raktų, kurią galite atsisiųsti. Mes raginame jus padaryti tai savo, kuriant klausimus, susijusius su jūsų įmone ir kultūra.

Peržiūrėkite mūsų darbuotojų įsitraukimo tyrimo klausimų šabloną

Turinys

Kodėl svarbi darbuotojų įsitraukimo apklausa?

Ar darbuotojų įsitraukimas yra svarbusDarbuotojų įsitraukimo apklausa yra svarbi, nes ji suteikia jums bendrą informaciją apie sveikata ir sveikata Jūsų įmonės.

Lygiai taip pat, kaip standartinė apžiūra pas gydytoją atskleidžia nematomus ir nepastebimus jūsų bendros sveikatos rodiklius, darbuotojų įtraukimo tyrimas atskleidžia nematomus ir nepastebimus jūsų įmonės sveikatos rodiklius.

Iš pažiūros viskas gali atrodyti gerai, tačiau atlikus giluminį nardymą, gali paaiškėti problemos, kurias džiaugsitės pagavę. Pavyzdžiui, galite turėti daug gerai dirbančių, įgimtos motyvacijos darbuotojų, kurie iš tikrųjų nėra įsitraukę. Sužinojimas, kai yra nedidelis įsitraukimas, gali padėti išlaikyti savo žvaigždės darbuotojus, kol jie nepateikia savo pranešimų.

Darbuotojų įsitraukimo apklausa gali būti ypač svarbi, jei klausiate sau / visų šių klausimų:

Darbuotojų įsitraukimo tyrimas pateiks galutinius, duomenimis pagrįstus atsakymus į šiuos klausimus ir tikriausiai daugybę kitų klausimų, apie kuriuos net nesugalvojome.

Darbuotojų įtraukimo tyrimo laiko juosta ir „How-Tos“

Darbuotojų įtraukimo tyrimo laiko juosta ir „How-Tos“ (1)

Prieš darbuotojų įsitraukimo tyrimą…

1. Apibrėžkite įsitraukimą savo įmonėje išmatuojamais terminais.

Kaip:
Nebandykite rašyti žodyno apibrėžimo.

    • Sugalvokite įtraukimo verčių sąrašą. Tai yra veiksniai, kurie jums atrodo svarbiausi įsitraukimui. Jie tikriausiai bus skirtingi kiekvienoje įmonėje.
    • Parašykite „if-then“ etaloninius teiginius, remdamiesi šiomis vertėmis. Rašydami šiuos teiginius turėsite pasirinkti metriką, kuri, jūsų manymu, tiksliausiai matuoja jūsų vertybes. Šie teiginiai nebus absoliutūs; jie labiau panašūs į konkrečios įmonės gaires.

Pavyzdžiai:

Įtraukimo vertė: Dalyvavimas

    • Lyginamasis teiginys „jei tada“: jei daugiau nei 50% visų darbuotojų apsilanko daugiau nei 1 renginyje per mėnesį, dalyvavimo lygis yra idealus.

Įtraukimo vertė: Motyvacinis vadovavimas

    • Lyginamasis teiginys „jei tada“: jei 75 proc. Ar daugiau visų darbuotojų sako, kad vadovai padeda jiems atlikti geriausią darbą, vadinasi, mes turime motyvacinį vadovavimą.

Įtraukimo vertė: Atlikimo darbai

    • Lyginamasis teiginys „jei tada“: jei daugiau nei 50% visų darbuotojų mano, kad jų darbas yra prasmingas, mes suteikiame galimybių dirbti.

Įtraukimo vertė: Bendruomenė ir bendradarbiavimas

    • „Jei tada“ etalonas: jei 75% ar daugiau visų darbuotojų jaučiasi palaikomi ir vertinami kolegų, mes kuriame bendruomenės ir aplinkos aplinką. bendradarbiavimas .

Įtraukimo vertė: Karjera ir įgūdžių augimas

    • Lyginamasis teiginys „jei tada“: jei bent 40% darbuotojų mano, kad per pastaruosius metus padėjome jiems išsiugdyti naujus įgūdžius, mes suteikiame daug galimybių karjerai ir įgūdžių augimui.

Įtraukimo vertė: Misijos derinimas

    • Lyginamasis teiginys „jei tada“: jei mažiausiai 70% darbuotojų jaučiasi motyvuoti vykdyti savo misiją, mes turime tvirtą misijos suderinimą.

Įtraukimo vertė: Bendravimas

    • Jei tada palyginamasis teiginys: jei mažiausiai 80% darbuotojų supranta savo veiklos lūkesčius, tada mes gerai bendraujame.

Įtraukimo vertė: Suvokiama darbuotojo vertė

    • Jei tada palyginamasis teiginys: jei daugiau nei 60% darbuotojų jaučiasi mūsų palaikomi, mes verčiame darbuotojus jaustis vertinamais.

Įtraukimo vertė: Darbuotojų įsipareigojimas

    • Jei tada palyginamasis teiginys: jei mažiausiai 200 skirtingų darbuotojų nukreipia kandidatus į darbus, mes turime tvirtą darbuotojų įsipareigojimą.

Įtraukimo vertė: Motyvacija

    • Jei tada palyginamasis teiginys: jei bent 25% darbuotojų save vertina kaip „labai motyvuotus“ darbe, tai mes turime pakankamai motyvuotų darbuotojų.

Įtraukimo vertė: Parama

Daina Niujorkas aš tave myliu
    • Lyginamasis teiginys „jei tada“: jei mažiausiai 75% darbuotojų jaučia, kad turi pakankamai išteklių efektyviam darbui, mes teikiame pakankamai procesų ir išteklių palaikymo.

Įtraukimo vertė: Pripažinimas ir grįžtamasis ryšys

Įtraukimo vertė: Darbo aplinka

    • „Jei tada“ etalonas: jei daugiau nei 50% darbuotojų jaučiasi laimingi kiekvieną dieną atėję į biurą, mes užtikriname klestinčią darbo aplinką

Įtraukimo vertė: Įvairovė ir įtrauktis

    • Lyginamasis teiginys „jei tada“: jei mažiausiai 50% darbuotojų jaučiasi patenkinti įvairove mūsų įmonėje, mūsų įvairovės ir įtraukties iniciatyvos veikia.

Įtraukimo vertė: Klientų aptarnavimo derinimas

    • Lyginamasis teiginys „jei tada“: jei mažiausiai 75% darbuotojų jaučia stiprų potraukį aptarnauti mūsų klientus, mes turime idealų klientų aptarnavimo derinimą.

Šio požiūrio pranašumai ...

Tokiu būdu apibrėžus įsitraukimą į savo įmonę, bus paprasčiau kurti, analizuoti ir netgi veikti pagal apklausą. (Tai sužinosite skaitydami apie kiekvieną žingsnį.)

2. Patikrinkite, ar palyginamieji teiginiai gali būti išmatuojami.

Kaip:

Pažvelkite į kiekvieną teiginį. Ar gavę apklausos rezultatus tikrai galėsite pasakyti, ar įvykdėte savo etaloną?

    • Išmatuojamas etalonas: Jei mažiausiai 50% darbuotojų jaučiasi patenkinti įvairove mūsų įmonėje, mūsų įvairovės ir įtraukties iniciatyvos veikia.
    • Neišmatuojamas etalonas: jei daugelis darbuotojų jaučiasi patenkinti įvairove mūsų įmonėje, mūsų įvairovės ir įtraukties iniciatyvos veikia.

3. Apsvarstykite jau turimus duomenis.

Pavyzdys:

    • Jei naudojate šį etaloną: Jei daugiau nei 50% visų darbuotojų apsilanko 1+ renginyje per mėnesį, mes turime idealų dalyvavimo lygį.
    • Bet jūsų renginių planavimo komanda stebi dalyvavimą, tada iš jų ataskaitų galite įgyti įžvalgų ir užduoti kitokį klausimą apie dalyvavimą.

4. Paklauskite savęs: ar esame pasirengę ir turime pakankamai išteklių, kad galėtume atlikti apklausą dabar?

Kaip:

Gaukite lyderio ir kitų suinteresuotųjų šalių.

Įsteigkite komitetą, kuris padėtų jums reaguoti į gautus atsiliepimus.

rupaul visų žvaigždžių susitikimas
    • Tiesą sakant, galbūt galėsite pasinaudoti savo apklausa norėdami įdarbinti žmones į savo komitetą.
    • Kai kurie jūsų respondentai dalyvavo apklausoje, nes jautėsi įpareigoti, tačiau kiti dalyvavo apklausoje todėl, kad labai norėjo, nes juos labai jaudina įsitraukimas į darbo vietą .
    • Tiesiai apklausos metu paklauskite respondentų, ar jie būtų suinteresuoti dalyvauti užduoties komitete.

Sužinokite, ar turite biudžetą, kurį prireikus galite skirti įtraukimo iniciatyvoms po apklausos.

Siunčiamas darbuotojų įsitraukimo tyrimas ...

1. Nustatykite savo išleidimo laiko juostą.

Kaip:

Apsvarstykite galimybę suderinti apklausos terminą su svarbiausiu įmonės įvykiu ar įsimintina data.

    • Naudodami įsimintiną datą, pavyzdžiui, savo įkūrėjo dieną, darbuotojams bus lengviau prisiminti jūsų terminą.
    • Jei naudojate įvykį, galite nustatyti kioskus ir kompiuterius arba atlikti mobiliuosius tiesioginius pranešimus, kad paskatintumėte darbuotojus užpildyti apklausą vietoje.

Pasirinkite termino langą.

    • Respondentams rekomenduojame apklausai pateikti apie 1 savaitę.
    • Dėl per trumpų langų kai kurie žmonės gali praleisti jūsų apklausą, nes nemato, kaip galėtų įvykdyti terminą.
    • Dėl per ilgų langų kai kurie žmonės gali pamiršti terminą, nes tai labai toli nuo jų proto.

Norėdami padidinti atsakymų skaičių, suplanuokite kelis skirtingus apklausos skrydžius, kiekvienam nurodydami savaitės trukmės terminą. (Kiekvienas skrydis prasideda paskelbus jūsų apklausą.)

Pavyzdžiui:

      • 1 skrydis: rugsėjo 1 - 7 d
      • 2 skrydis: rugsėjo 9 - 15 d
      • 3 skrydis: rugsėjo 31 - spalio 6 d
      • 4 skrydis: spalio 20 - 26 d
      • 5 skrydis: lapkričio 2 - lapkričio 8 d

2. Parengti tvirtą apklausos komunikacijos planą.

Patarimai:

Suplanuokite apklausos pranešimus kiekvienam kanalui, kurį galite sugalvoti.

    • Vadybininkas žodžiu: Paprašykite vadovų paraginti ataskaitas dalyvauti apklausoje.
    • Oficialūs pranešimai: Prijunkite apklausą prieš tiek didelių, tiek mažų įmonių renginius.
    • El. Be tradicinių el. Pašto sprogimų, taip pat galite paprašyti vadovybės pridėti priminimus prie jų el. Pašto parašų.
    • „Slack“ ir kiti biuro pranešimų įrankiai.
    • Paskelbkite apklausą bet kuriame darbuotojų įtraukimo platformos tu naudoji
    • Biuro skelbimų lenta .
    • Biuro virtuvė arba užkandžių stotis .

3. Siūlykite naudą už dalyvavimą.

Idėjos:

Pridėkite socialinio bendrinimo komponentų.

    • Nustatykite savo apklausą, kad respondentai turėtų galimybę pasidalinti, kad jie atliko apklausą, norėdami įkvėpti kitus sekti jų pavyzdžiu.
    • Dalinkitės rezultatais per savo įmonės svetainę arba naujienlaiškį. Matydamas, kaip žmonės sveria, įkvėps kitus išsakyti savo nuomonę

Pasiūlykite prizus ir piešinius, skirtus individualiai apklausai užpildyti.

Siūlykite kolektyvinį palyginamąjį atlygį: „Jei iki ketvirtadienio apklausoje dalyvaus mažiausiai 75 asmenys, mes patieksime pietus visiems“.

Būkite skaidrus, kaip rezultatai bus naudingi įmonės kultūrai ir pagerinti darbuotojų įsitraukimą . Pasakykite visiems, kad turite planą, ir atsakymai informuos tą planą.

Po darbuotojų įsitraukimo tyrimo…

1. Išanalizuokite apklausos atsakymus.

Kaip:

    • Raskite anksčiau sukurtus „if-then“ etaloninius teiginius.
    • Tally atsako norėdamas sužinoti, ar įvykdėte kiekvieną kriterijų. (Apklausos įrankis greičiausiai turi funkcijų, leidžiančių peržiūrėti rezultatus pagal skaičių arba procentą.)

Štai pavyzdys:

Jei tada palyginamoji ataskaita: Jei 75% ar daugiau visų darbuotojų sako, kad vadovai padeda jiems atlikti geriausią darbą, vadinasi, mes turime motyvacinį vadovavimą.

kankinti numenera galūnių potvynius

Apklausos klausimas: Jaučiu, kad mano vadovas padeda man atlikti geriausią darbą.

  • Visiškai sutinku
  • Sutikite
  • nei sutinku nei nesutinku
  • Nesutikti
  • Visiškai nesutinku

Analizė:

    • Pridėkite respondentų, kurie pasirinko „visiškai sutinku“, procentą prie respondentų, kurie pasirinko „sutinku“ procentą.
    • Jei jūsų bendras procentas yra 75% ar daugiau, jums greičiausiai nereikia imtis taisomųjų veiksmų. (Žinoma, tai reiškia 75% apklausoje dalyvavusių darbuotojų, o ne visus darbuotojus, tačiau jūs vis tiek galite tai naudoti kaip visos įmonės rodiklį.)
    • Jei jūsų bendras procentas yra mažesnis nei 75%, pereikite prie 2 veiksmo.

2. Nustatykite, kokias korekcines priemones rodo jūsų rezultatai.

Kaip:

„Jei tada“ etalonų struktūra turėtų padėti lengvai nustatyti taisomuosius veiksmus.

Ankstesniame pavyzdyje metrika, kurią turite ištaisyti, yra jūsų vadovų sugebėjimas padėti darbuotojams atlikti kuo geresnį darbą, todėl žinote, kad jums gali tekti atlikti tam tikrus vadybos mokymus.

Klausimai su atsijungimu suteikia jums supratimą apie jūsų taisomąsias galimybes. Skaitykite daugiau apie klausimus su nugara kitame skyriuje.

3. Pakartokite šį procesą.

Patarimai:

    • Pabandykite išsiųsti vieną didelę metinę apklausą ir keletą mini pulsinių apklausų ištisus metus.

Darbuotojų įtraukimo tyrimo klausimai

Bendrosios apklausos kūrimo instrukcijos:

Paimkite „jei tada“ etaloninį pareiškimą.

Suformuluokite tai kaip klausimą arba sutikite / nesutinku.

Pavyzdys:

  1. Jei tada palyginamasis pranešimas: Jei daugiau nei 50% darbuotojų sako, kad mano, kad jų pastangos yra tinkamai įvertintos, tai mūsų pripažinimo ir grįžtamojo ryšio strategijos veikia.
  2. Virsta sutikimo / nesutikimo teiginiu: Jaučiu, kad mano pastangos yra įvertintos. [Visiškai sutinku / Sutinku / Nei sutinku, nei nesutinku / Nesutinku / Visiškai nesutinku]

Sugalvokite keletą papildomų klausimų arba sutikite / nesutikite su teiginiais, kuriuos galėtumėte naudoti savo sėkmei įvertinti bendras įsitraukimas vertė.

    • Kitas sutikimo / nesutikimo teiginys, skirtas įvertinti pripažinimą ir grįžtamąjį ryšį, gali būti toks: mano didžiausi pasiekimai yra tinkamai pripažįstami.

Prie prioritetinių klausimų pridėkite pasirinktinius klausimus su nugara, kurie įvertina veiksnius, kuriuos tikrai norite prikišti.

    • Šie klausimai gilinasi į pateiktą atsakymą, prašydami respondentų pateikti daugiau informacijos apie tai, kodėl jie sutiko ar nesutiko su teiginiu ar pasirinko tam tikrą atsakymą.

Peržiūrėkite mūsų darbuotojų įsitraukimo tyrimo klausimų šabloną

Užsiėmimo vertė: dalyvavimas

1 klausimas: kiek įmonės renginių lankote per mėnesį?

→ Aš niekada nedalyvauju renginiuose
→ 0-3
→ 3–5
→ 5-10

[Pasirenkamas klausimas dėl nugaros] Jei pasirinkote 0–3, ar galite pasakyti, kodėl nedalyvaujate renginiuose?

    • Pateikite teksto laukelį atviram atsiliepimui
[Neprivalomas klausimas su nugara] Jei pasirinkote 5–10, ar galite papasakoti, kas jums labiausiai patinka renginiuose?

    • Pateikite teksto laukelį atviram atsiliepimui

2 klausimas: kai girdžiu apie įmonės mokymus ar seminarus, visada stengiuosi dalyvauti.

→ Tvirtai sutikite
→ Sutinku
→ Nei sutinkate, nei nesutinkame
→ Nesutinku
→ Visiškai nesutinku

3 k .: Man patinka dalyvauti įmonės sankcionuotuose savanorių renginiuose.

→ Tvirtai sutikite
→ Sutinku
→ Nei sutinkate, nei nesutinkame
→ Nesutinku
→ Visiškai nesutinku

4 klausimas: kiek vidutiniškai dalyvaujate susitikimų per savaitę?

c thomas howell ir

→ 0
→ 1-3
→ 3–5
→ 5+

5 klausimas. Aš kasdien kokybiškai bendrauju su savo bendradarbiais.

→ Tvirtai sutikite
→ Sutinku
→ Nei sutinkate, nei nesutinkame
→ Nesutinku
→ Visiškai nesutinku

Įtraukimo vertė: pripažinimas ir grįžtamasis ryšys

6 klausimas: jaučiu, kad mano pastangos yra vertinamos.

→ Tvirtai sutikite
→ Sutinku
→ Nei sutinkate, nei nesutinkame
→ Nesutinku
→ Visiškai nesutinku

7 klausimas: mano didžiausi pasiekimai yra tinkamai pripažįstami.

→ Tvirtai sutikite
→ Sutinku
→ Nei sutinkate, nei nesutinkame
→ Nesutinku
→ Visiškai nesutinku

8 klausimas: Gaunu daug konstruktyvaus atsiliepimo apie savo pasirodymą.

→ Tvirtai sutikite
→ Sutinku
→ Nei sutinkate, nei nesutinkame
→ Nesutinku
→ Visiškai nesutinku

Q9: Aš suprantu savo darbo lūkesčius.

→ Tvirtai sutikite
→ Sutinku
→ Nei sutinkate, nei nesutinkame
→ Nesutinku
→ Visiškai nesutinku

10 klausimas. Neseniai atlikta mano darbuotojų apžvalga leido jaustis įgalintam.

→ Tvirtai sutikite
→ Sutinku
→ Nei sutinkate, nei nesutinkame
→ Nesutinku
→ Visiškai nesutinku

Užsiėmimo vertė: motyvacija

11 klausimas: kaip įvertintumėte savo motyvacijos lygį?

→ Labai motyvuotas
→ Motyvuotas
→ Nei motyvuotas, nei nemotyvuotas
→ Nemotyvuotas
→ Labai nemotyvuotas

12 klausimas: Aš visada ieškau būdų, kaip pagerinti darbo procesus.

→ Tvirtai sutikite
→ Sutinku
→ Nei sutinkate, nei nesutinkame
→ Nesutinku
→ Visiškai nesutinku

šiaurės dalies apgultis 1

13 klausimas: jei pastebiu problemą, stengiuosi kuo labiau ją išspręsti.

→ Tvirtai sutikite
→ Sutinku
→ Nei sutinkate, nei nesutinkame
→ Nesutinku
→ Visiškai nesutinku

14 klausimas: manau, kad darbas, kurį atlieku, yra svarbus įmonei.

→ Tvirtai sutikite
→ Sutinku
→ Nei sutinkate, nei nesutinkame
→ Nesutinku
→ Visiškai nesutinku

15 klausimas: Aš siekiu tikslų, nesusijusių su įprastomis darbo pareigomis.

→ Tvirtai sutikite
→ Sutinku
→ Nei sutinkate, nei nesutinkame
→ Nesutinku
→ Visiškai nesutinku

Užsiėmimo vertė: darbo aplinka

16 klausimas: jaučiuosi laimingas kiekvieną dieną atėjęs į biurą.

→ Tvirtai sutikite
→ Sutinku
→ Nei sutinkate, nei nesutinkame
→ Nesutinku
→ Visiškai nesutinku

17 klausimas. Mano darbo aplinka leidžia būti produktyviam.

→ Tvirtai sutikite
→ Sutinku
→ Nei sutinkate, nei nesutinkame
→ Nesutinku
→ Visiškai nesutinku

Užduoties vertė: misijos derinimas

18 klausimas. Kiek esate motyvuotas padėti vykdyti įmonės misiją?

→ Labai motyvuotas
→ Motyvuotas
→ Nei motyvuotas, nei nemotyvuotas
→ Nemotyvuotas
→ Labai nemotyvuotas

19 klausimas. Įmonės misija atitinka mano asmenines vertybes.

→ Tvirtai sutikite
→ Sutinku
→ Nei sutinkate, nei nesutinkame
→ Nesutinku
→ Visiškai nesutinku

20 klausimas. Mano darbas prisideda prie mūsų misijos.

→ Tvirtai sutikite
→ Sutinku
→ Nei sutinkate, nei nesutinkame
→ Nesutinku
→ Visiškai nesutinku

Užsiėmimo vertė: motyvacinis vadovavimas

21 klausimas. Mano vadovas padeda man atlikti geriausią darbą.

→ Tvirtai sutikite
→ Sutinku
→ Nei sutinkate, nei nesutinkame
→ Nesutinku
→ Visiškai nesutinku

22 klausimas. Bendrovės vadovybė nori matyti mane pažengusį įmonėje.

→ Tvirtai sutikite
→ Sutinku
→ Nei sutinkate, nei nesutinkame
→ Nesutinku
→ Visiškai nesutinku

Doriso dienos ir roko Hadsono filmai

Q23: Įmonės vadovybė daro viską, kas įmanoma mūsų misijai įgyvendinti.

→ Tvirtai sutikite
→ Sutinku
→ Nei sutinkate, nei nesutinkame
→ Nesutinku
→ Visiškai nesutinku

24 klausimas. Aš pasitikiu mūsų vadovų komanda.

→ Tvirtai sutikite
→ Sutinku
→ Nei sutinkate, nei nesutinkame
→ Nesutinku
→ Visiškai nesutinku

25 klausimas: suprantu, kokias vadovavimo vertybes turi darbuotojai.

→ Tvirtai sutikite
→ Sutinku
→ Nei sutinkate, nei nesutinkame
→ Nesutinku
→ Visiškai nesutinku

Užsiėmimo vertė: darbo atlikimas

26 klausimas. Manau, kad mano darbas yra prasmingas.

→ Tvirtai sutikite
→ Sutinku
→ Nei sutinkate, nei nesutinkame
→ Nesutinku
→ Visiškai nesutinku

27 klausimas: mano draugai ir šeima žino, kad mano darbas man yra svarbus.

→ Tvirtai sutikite
→ Sutinku
→ Nei sutinkate, nei nesutinkame
→ Nesutinku
→ Visiškai nesutinku

28 klausimas. Aš galėčiau lengvai išvardyti 5 ar daugiau savo darbo pranašumų.

→ Tvirtai sutikite
→ Sutinku
→ Nei sutinkate, nei nesutinkame
→ Nesutinku
→ Visiškai nesutinku

Užsiėmimo vertė: karjera ir įgūdžių augimas

29 klausimas: per pastaruosius metus sukūriau bent vieną naują įgūdį darbe.

→ Tvirtai sutikite
→ Sutinku
→ Nei sutinkate, nei nesutinkame
→ Nesutinku
→ Visiškai nesutinku

30 klausimas: aš suprantu savo karjeros augimo potencialą.

→ Tvirtai sutikite
→ Sutinku
→ Nei sutinkate, nei nesutinkame
→ Nesutinku
→ Visiškai nesutinku

Peržiūrėkite mūsų darbuotojų įsitraukimo tyrimo klausimų šabloną

Žmonės taip pat užduoda šiuos klausimus apie darbuotojų įsitraukimo apklausas

Klausimas: Kaip atlikti darbuotojų įtraukimo tyrimą 2021 m.

  • A: 2021 m. Galite atlikti darbuotojų įsitraukimo tyrimą nustatydami savo įsitraukimo vertes ir rašydami klausimus, skirtus toms vertybėms įvertinti. Galite pradėti nuo nulio arba atsisiųsti ir pritaikyti keletą iš anksto suplanuotų klausimų .

Klausimas: Kodėl svarbi darbuotojų įsitraukimo apklausa?

  • A: Darbuotojų įsitraukimo tyrimas yra svarbus, nes jis padeda įmonėms suprasti ir kiekybiškai įvertinti abstrakčią darbuotojų įtraukimo sampratą. Generaliniai direktoriai gali matyti besišypsančius darbuotojus ar lankomumo įrašus kaip sveiko įsitraukimo ženklus, tačiau matomi įkalčiai ir prielaidos pateikia nepatikimus įtraukimo rodiklius. Kruopščiai suprojektuotas darbuotojų įsitraukimo tyrimas pateiks objektyvią, įrodymais pagrįstą įsitraukimo priemonę.

Klausimas: Kaip galiu sukurti veiksmingą darbuotojų įtraukimo tyrimą?

Klausimas: Kaip įvertinti darbuotojų įtraukimo tyrimo sėkmę?

  • A: Galite įvertinti savo darbuotojų įsitraukimo tyrimo sėkmę, žiūrėdami skaičius ir duomenis. Kiek atsakymų gavote? Ar jūsų rezultatai rodo įdomias įžvalgas ir nurodo aiškius tolesnius veiksmus? Galiausiai darbuotojų įsitraukimo tyrimas yra sėkmingas, jei jis padeda suprasti, kaip jaučiasi darbuotojai, ir pateikia patarimų, kokius tolesnius veiksmus reikia atlikti.

Klausimas: Kur galėčiau rasti kokybiškų darbuotojų įtraukimo tyrimo klausimų?

  • A: Galite rasti kokybiškų darbuotojų įtraukimo klausimų ir atsisiųstą apklausos šabloną šiame įraše . Galite tiksliai nukopijuoti klausimus arba naudoti aprašytą procesą, kad sukurtumėte kokybės klausimus, susijusius su jūsų įmonės užduoties apibrėžimu ir vertybėmis.

Klausimas: ar darbuotojų angažuotumo tyrimai iš tikrųjų yra anonimiški?

  • A: Darbuotojų apklausos, kurios teigia esančios anonimiškos, turėtų būti anonimiškos. Šių apklausų tikslas yra gauti tikslų darbuotojų įžvalgos impulsą - neidentifikuoti žmonių, kurie nesutinka su įmonės vertybėmis. Dauguma apklausos platinimo įrankių rimtai vertina respondentų privatumą. Jei jums pasakys, kad jūsų apklausa yra anoniminė, tuomet galite tuo patikėti.

K: Koks yra pirmasis žingsnis išsiunčiant darbuotojų įsitraukimo tyrimą?

  • A: Pirmasis darbuotojų įsitraukimo tyrimo išsiuntimo žingsnis yra apibrėžti įsitraukimą jūsų įmonėje išmatuojamais terminais. Tik apibrėždami įsitraukimą, galite sukurti apklausą jai įvertinti. Galite sužinoti, kaip apibrėžti darbuotojų įsitraukimą į savo įmonę šiame straipsnyje .

Klausimas: Kaip galėčiau paskatinti savo darbuotojus dalyvauti mūsų apklausoje?

  • A: Galite paskatinti darbuotojus dalyvauti apklausoje siūlydami palyginamuosius atlygius, pavyzdžiui, visos įmonės pietus, kai pasieksite bendrą apklausos atsakymų skaičių. Taip pat galite apsvarstyti galimybę įtraukti kiekvieną respondentą į piešinį arba pridėti socialinio bendrinimo komponentų prie savo apklausos, kad bendraamžiai galėtų paskatinti vienas kitą dalyvauti.

Klausimas: kas kelia gerą darbuotojų įsitraukimo tyrimo klausimą?

  • A: Geras darbuotojų įsitraukimo tyrimo klausimas paskatins darbuotojus nurodyti jausmus tam tikromis temomis. Geri apklausos klausimai sukelia ne tik „taip-ne“ atsakymą, bet ir vengia nurodyti, koks būtų pageidaujamas atsakymas. Pagrindiniai klausimai turėtų būti su standartizuotais atsakymais su keliais pasirinkimais, kad apklausos analizė būtų švari.

Klausimas: Kodėl veikia darbuotojų įsitraukimo tyrimai?

  • A: Darbuotojų įsitraukimo tyrimai veikia, nes jie nurodo stipriąsias puses ar problemas, kurių anksčiau nebuvo galima nustatyti. Po to, kai įmonės tiksliai nustato šias stipriąsias puses ar problemas, apklausa gali netgi padėti joms išsiaiškinti tolesnius veiksmus, kaip padidinti ar pataisyti įsitraukimą.

Klausimas: ką turėčiau daryti užpildžius darbuotojų įsitraukimo tyrimą?

  • A: Atlikę darbuotojų įsitraukimo tyrimą, turėtumėte pasiruošti jį išplatinti, išanalizuoti rezultatus ir elgtis vykdydami visus išsinešimus. Galite rasti instrukcijas, kaip atlikti visus šiuos veiksmus čia .