8 patarimai, kaip pateikti konstruktyvų darbuotojų atsiliepimą 2021 m

Kai kalbama apie darbuotojo įsipareigojimas , vadovai vaidina daug svarbesnį vaidmenį nei tikisi - ir jūsų įtaka, kaip pagerinti įsitraukimą, yra daug gilesnė nei paprasčiausias atlygio sistema , siūlydamas dar kelias nedarbingumo dienas ir tikėdamasis geriausio.

Atsiliepimai ir tai, kaip vadovai juos paruošia ir administruoja savo darbuotojams, gali tiesiogiai užmegzti ar nutraukti darbuotojų įsitraukimą.



Atsiliepimų teikimas siekiant pagerinti darbuotojų įsitraukimąŽmonių, įsitraukusių / atsijungusių gavus atsiliepimus iš savo vadovų, skaičius, sako a 2018 m. „Gallup“ darbo vietos ekspertų grupės tyrimas , yra apie 50%, neatsižvelgiant į tai, ar atsiliepimai yra teigiami, ar neigiami. Tačiau tų, kurie, gavę neigiamų atsiliepimų, pradėjo pasyviai / aktyviai ieškoti naujų pareigų, buvo beveik 80 proc. (40 proc. Tų, kurie gauti teigiamų atsiliepimų tam tikra forma vis dar ieškojo naujo darbo).

Ar vien tik teigiamų atsiliepimų pateikimas atitinka geresnį darbuotojų įsitraukimą?

Žinoma, ne - darbuotojai nori tobulinti savo darbą konstruktyviai ugdydami savo įgūdžius ir talentą, ir to padaryti negali (o iš tikrųjų gali susierzinti), jei vadovai nuolat sako „tu puikiai dirbi“. bet nepasakęs jiems kodėl jiems gerai sekasi arba kaip jie gali tobulėti.



Mes kalbame apie darbuotojų atsiliepimus ir jų įtaką įsitraukimui į „Brand Builder“ seriją: Kaip suteikti radikalų atsiliepimą (nebūnant asilu) naudojant „Dcbeacon“ Chelsie Lee ir Seaną Kelly

Jei norite pradėti teikti reikiamą atsiliepimą tinkamu formatu ir veiksmingai pradėti tinkamai įtraukti savo darbuotojus, pateikite 8 patarimus, kuriuos turėtumėte apsvarstyti grįžtamojo ryšio teikimas, siekiant pagerinti įsitraukimą :

Turinys



„Konstruktyvų grįžtamąjį ryšį“ paverskite „koučingo pokalbiu“

Pasikeitė darbo vietos sudėtis. Kažkada grįžtamasis ryšys buvo svarbi hierarchinių, žemyn nukreiptų biuro funkcijų funkcija (kai vadovas neturėjo daug kitokios sąveikos, kad padėtų darbuotojams atlikti kasdienes užduotis). Dabar darbuotojai yra savarankiškesni, o vadovai sėdi šalia jų, o ne viršutiniame aukšte. Tipiškos grįžtamojo ryšio struktūros nebeveikia. Straipsnis apie Galupas sutinka, sakydamas: „Tai reiškia, kad vadovai gali ne tik suteikti darbuotojams atsiliepimų apie tai, ką jie padarė„ teisingai “ar„ neteisingai “. Jie turi išklausyti, užduoti klausimus, įgyti konteksto ir sukurti dvipusį dialogą“.

Į vadovus reikėtų žiūrėti ir juos interpretuoti kaip trenerius, kurie egzistuoja tam, kad pašalintų kliūtis, sutvarkytų užduotis ir būtų mentoriai, į kuriuos darbuotojai gali kreiptis bet kuriuo metu. Užuot pranešę savo darbuotojams, kai jie daro kažką „teisingo“ ar „neteisingo“, neoficialiai paklauskite jų, kaip jie jaučiasi dėl tam tikros užduoties ar apskritai savo darbo krūvio.

Supraskite dažniausiai pasitaikančias klaidas, dėl kurių nepavyksta grįžti

Mes tai pripažįstame, net jei nesame tobuli. Bet jei mes norime pamatyti, kur įvyko mūsų klaidos - ir pripažinti, kad jas padarėme, tada mes labiau linkę priartėti prie tobulų. Yra daugybė klaidų, kurias daro tiek daug vadovų teikdami atsiliepimus.

Štai trys:

Nusprendžia visiškai nesuteikti atsiliepimų. Tai tiesiog ne visose sąskaitose ir grįš jums įkando į užpakalį (tikriausiai dėl blogo darbuotojų išlaikymo).

Grąžinti atsiliepimus tik kartą per metus. Niekas negali būti labiau nervinantis nei tai, kad visi praėjusių metų atsiliepimai buvo išmestas vienu metu. „Jei tik, - sako jūsų darbuotojai, - mano vadovas pranešė man, kad aš tą užduotį dariau neteisingai - aš ją seniai sutvarkyčiau“.

Viską kalbėdamas . Jei norite, kad grįžtamasis ryšys pagerintų įsitraukimą, turite suteikti savo darbuotojams galimybę įsitraukti - ir tai reiškia, kad norite pradėti pokalbį. Tai turi būti mažiau apie jus kalbėti ir daugiau motyvacija ir bendravimas.

Padarykite savo grįžtamąjį ryšį kuo produktyvesnį

Tik 14,5 proc. vadovų tvirtai sutinka, kad jie teikia gerus atsiliepimus. Tai palieka daugumą lyderių, kurie arba mano, kad galėtų pasinaudoti šiek tiek patarimais, arba galėtų žinoti, kad jie yra siaubingi, ir atsisako kreiptis pagalbos. Tai sukuria labai neproduktyvų grįžtamąjį ryšį - ir gali pakenkti produktyvumui apskritai.

Venkite pernelyg didelių ir nuspėjamų grįžtamojo ryšio metodų, tokių kaip sumuštinių metodas ir pradėkite planuoti savo atsiliepimus tikslingai - ar kalbėkite apie formalumus, o ne apie kultūros, kurioje darbuotojai jaučiasi galintys pasidalinti visos įmonės produktyvumu (ir pateikti savo nuomonę bei atsiliepimus), puoselėjimą.

Turėdami kiekvieno darbuotojo unikalaus vaidmens planą ir strategiją, įskaitant tam tikrus sąlyčio taškus, kuriuos žinote, užtikrinsite, kad grįžtamojo ryšio susitikimas būtų produktyvus, o ne laiko reikalaujantis. Jei išsiųsite savo mini grafiką kiekvienam darbuotojui, turėdami laiko atviram pokalbiui, jie žinos, ko tikėtis, taip pat gali patys pasiruošti susitikimui.

Padarykite grįžtamąjį ryšį įprasta įmonės kultūros dalimi

skirtumas tarp vadovo padėjėjo ir administracinio padėjėjo

Tiesa ta, kad daugelyje įmonių nėra stiprios grįžtamojo ryšio kultūros - arba jos apskritai neįtraukė grįžtamojo ryšio. Kaip vadovai turėtų sukurti tvirtą verslo kultūrą, pagrįstą tinkamu grįžtamuoju ryšiu, kai jie dar nebuvo apmokyti? Biurai pasikeitė, o tie, kurie šiandien apmokė mūsų vadybininkus, palieka darbo jėgą pensijai, o plačiai paplitę tūkstantmečiai turi troškimą įrodyti save.

Svarbu patys modeliuoti tą grįžtamojo ryšio kultūrą savo darbu ir įtvirtinti tai kaip viso verslo proceso ir tikslo dalį. Patikėkite mumis, ta kultūra ras kelią, jei ir toliau teiksite gerus atsiliepimus (nebūtinai teigiamas grįžtamąjį ryšį) ir toliau reklamuokite atvirą darbo vietą, kurioje būtų pripažinti kiekvieno pasiekimai.

Tomis akimirkomis, kai darbuotojui kyla blogų atsiliepimų ar nekantrumo, toliau skatinkite atvirą bendravimą pripažindami savo klaidas ir siūlydami išspręsti problemą parengdami veiksmų planą ir toliau propaguodami teigiamą kultūrą visame biure.

Sukurkite sistemą, kuri užkerta kelią problemoms, užuot sutelkusi dėmesį tik į „problemų sprendimą“

Jei galite tinkamai integruoti sistemą, užkertančią kelią įprastoms problemoms, galite sumažinti tokių problemų tikimybę, kaip darbuotojų išlaikymas ir įsitraukimas atsiras ir juos reikės išspręsti. Problemų neišvengiama, tačiau atpažinimo programa skatina funkcionalumą, kuris sumažina sukrėtimą ir palaiko pokalbį.

An darbuotojų pripažinimo ar atlygio programa yra modernus sprendimas pripažinti darbuotojų pasiekimus, kai jie viršija lūkesčius, bet taip pat ir tada, kai elgiasi pagal įmonės kultūrą / tikslą. Tai suteikia darbuotojams tikslą daugiau dirbti, nes jie buvo pripažinti svarbiu visos įmonės aspektu.

Mes pabrėžėme darbuotojų pripažinimo sistemos pranašumus: „Įtraukdami darbuotojų pripažinimas ar apdovanojimų programą kaip dalį jūsų grįžtamojo ryšio režimo, jūs pradėsite pastebėti, kad daugiau darbuotojų stengiasi gerai dirbti, būti punktualesni ir netgi priimti neigiamą atsiliepimą kaip atspirties tašką siekiant geriausio darbo “.

Norėdami pagerinti savo darbuotojų įsitraukimą, naudokite itin ekonomišką pripažinimo metodą

IRtikriausiai sutiksite, kad mūsų protas dažnai mus vaidina; kai kuriems iš mūsų jokia naujiena nėra automatiškai aiškinama kaip bloga žinia. Daugumai darbuotojų tylėjimas dėl grįžtamojo ryšio ar pripažinimo gali pakenkti jūsų bendrai kultūrai.

Paimkime, pavyzdžiui, Aną, kuri įdėjo papildomų valandų darbe, norėdama iki galo pateikti didžiulį pasiūlymą. Ji atidavė viską ir laiku pristatė projektą, tačiau iš savo vadovo negavo visiškai jokių atsiliepimų ar net raminančios šypsenos. Užtat jos pačios protas jai pasakė, kad ji tikriausiai ją sujaukė arba kad niekas iš tikrųjų nesirūpino. Tada turite Stivą, kuris turėjo jai padėti ir įdėti labai mažai pastangų. Negavęs atsiliepimų, jis liko tikėjęs, kad tinkamai atliko savo darbą. Pagal šį scenarijų sąnaudos praradus Aną kitam darbdaviui, taip pat Steve'o produktyvumo praradimas padarė žalos bendrovės rezultatams.

Pripažinimas, net jei tai susiję su piniginiu apdovanojimu, iš tikrųjų sutaupys jūsų įmonės pinigus ilgainiui. Pagal straipsnį apie Galupas , geriausios pripažinimo formos iš tikrųjų yra nemokamos, pavyzdžiui, viešas pripažinimas apdovanojimo ar pažymėjimo forma, privatus pripažinimas arba pasitikėjimo darbo vietoje skatinimas / padidėjimas. Ir generalinio direktoriaus ar vadovo patvirtinimas? Tai yra viena iš labiausiai ieškomų pagyrų formų, kurių trokšta darbuotojai, net jei tai yra kažkas tokio paprasto, kaip teigiama pastaba.

Skatinti bendraamžių pripažinimo sampratą

Žinoma, vadovo ir darbuotojo atsiliepimai - kai tai atliekama efektyviai - turi didžiulę įtaką darbuotojų įsitraukimui. Tačiau mes neturime pamiršti, kad kultūros ir įsitraukimo nebūtų / nepavyktų, jei darbuotojai nenorėtų būti šalia vienas kito. Bendradarbiavimo pripažinimas yra svarbiausias dalykas užtikrinant įsitraukimo ir įtraukties plitimą visoje darbo vietoje.

Lanksti ir atvira darbo vieta, kur bendradarbiai gali bendrauti (net tarp padalinių), atpažinti vienas kitą (ir jų vadovus) ir būti lankstūs dirbdami kitose srityse nei jų kabinoje, tapo daugiau nei privilegija. „Deloitte“ , tai būtina norint, kad darbas atitiktų mūsų gyvenimą.

„„ Aukšto pripažinimo bendrovių “savanoriška apyvarta yra 31 proc. Mažesnė nei prastos pripažinimo kultūros turinčių įmonių. Šios įmonės kuria pripažinimo kultūrą pasitelkdamos socialinio atlygio sistemas (įrankius, suteikiančius žmonėms taškus ar pagarbą kitiems apdovanoti), kas savaitę ar kas mėnesį teikiamą padėkos veiklą ir bendrą visų žmonių įvertinimo iš viršaus į apačią kultūrą. Raktas į sėkmę čia yra sukurti socialinę aplinką, kurioje pripažinimas gali sklisti tarp bendraamžių ir bendraamžių, išlaisvinant vadovus nuo darbuotojų pripažinimo teisėjo ir žiuri “.

Sakydamas net paprastą „ačiū“ bendradarbiui, iš tikrųjų išsiskiria oksitocinas, kuris yra mūsų organizmo hormonas, leidžiantis jaustis atsipalaidavusiems ir laimingiems. Kuriant ištikimą komandą, kuri nenori kada nors susirasti kito darbo, jūsų įmonė iš tikrųjų sutaupo milžiniškas pinigų sumas, nes vidutinės įdarbinimo ir samdymo išlaidos vienai pareigybei yra maždaug 9 mėnesiai tos pareigybės atlyginimo.

Supraskite, kad geriausi darbuotojų atsiliepimai yra tiesioginiai atsiliepimai

Patogus jausmas, žinant, kad būdamas vadovu, jautiesi patogus teikdamas atsiliepimus ir žinodamas, kad įdiegei teisingą praktiką, kad įsitikintum, jog tai gera. Svarbu, kad naudojant šią naują kultūrą svarbiausia yra nuoseklumas ir neformalumas. Nebepakanka suplanuoti a metinė apžvalga ir atsisakykite 12 mėnesių atsiliepimų apie savo darbuotojus.

Norint išlaikyti darbuotojų įsitraukimą į ilgalaikę perspektyvą, metaforiškai ir pažodžiui būtina laikyti savo biuro duris atviras. Nepriklausomai nuo to, ar pranešėte savo komandai, kad esate visada laisvas, nenustokite užduoti klausimų ir patys pradėti pokalbį.

Jei padarėte išvadą, kad jūsų atsiliepimų trūksta, nes neturite laiko asmeniškai susisiekti su kiekvienu komandos nariu,darbuotojų pripažinimo programaTai palengvina jums ir visai jūsų įmonei galimybę bendrauti ir atpažinti vienas kito pasiekimus realiuoju laiku. Ženkleliai ir kiti apdovanojimai, taip pat pažangos stebėjimas siekiant didesnių apdovanojimų, gali būti atliekami vienoje programoje - tai iš tikrųjų sujungia jūsų komandą vienoje virtualioje vietoje.

XXI amžius įmonėms suteikė tiek daug technologinių sprendimų, susijusių su daugeliu verslo kliūčių, su kuriomis dažnai susidūrė mūsų pirmtakai. Nors asmeniškai bendrauti yra labai svarbu, užimtumas gali būti sukurtas ir nuoseklus užimtuose biuruose, naudojant internetinę atlygio sistemą.

Kai įmonės plėtoja mąstyseną, kad jų verslo metinis grįžtamasis ryšys ir tarpusavio vertinimas buvo sėkmingas, net ir tada, kai darbuotojų išlaikymas yra mažesnis nei bet kada, tada mes žinome, kad yra pasipriešinimas pokyčiams ar koreliacijai, kai trūksta vadovo prastų vadovų. grįžtamojo ryšio įgūdžiai.

Yra daugybė galimybių lėtai integruoti produktyvesnius metodus į savo įmonę, pradedant nuo mūsų 8 patarimų, bet baigiant noru populiarinti kultūrą ir nukreipti savo organizaciją ten, kur ji turi būti. Pirmas sprendimas turėtų būti pripažinti, kad nėra tobulų biurų ir kad kiekviename biure visada gali būti konstruktyvus vystymasis. Kai tau patogu nesikeisti ir nepagerinti, tas tobulumas tolsta toliau.

„Mes esame tai, ką darome ne kartą. Tada kompetencija yra ne poelgis, o įprotis “. - Aristotelis

„Mes esame tai, ką darome ne kartą. Tada kompetencija yra ne poelgis, o įprotis “. - Aristotelis Spustelėkite, kad tweetuotumėte

Kokia buvo jūsų patirtis teikiant darbuotojų atsiliepimus? Praneškite mums toliau pateiktose pastabose!