7 labai efektyvių personalo specialistų įpročiai

efektyvūs hr profesionalai

HR yra paradigmos kaitos viduryje.



Protingos įmonės žino, kad šiuolaikinėje paslaugų ir informacijos ekonomikoje žmonės iš tikrųjų yra vertingiausias mūsų turtas. Žmogiškieji ištekliai ėmėsi vis svarbesnės strateginės funkcijos ir yra tokie pat svarbūs kaip finansai, pardavimai, rinkodara ar operacijos.

Taigi, ką tai reiškia šiandienos personalo specialistams?

Tiesiai sakant, jūsų darbas yra sunkesnis nei bet kada.



jūsų veiklos pažinimas

Tikimasi, kad turite ne tik turėti tvirtą pagrindą tradicinėse personalo kompetencijos srityse, bet ir visiškai naujus įgūdžius bei pareigas, kuriuos turite įvaldyti, ir daugybę papildomų aplinkybių. Dabar turite subalansuoti tradicines sritis, tokias kaip kompensacijos, samdymas ir darbo kodai su naujomis sritimis, tokiomis kaip išlaikymas, organizacinė kultūra, įsitraukimas, vidinė komunikacija, lyderystė ir plėtra ir verslo strategija.

Dabartiniu metu žmogiškųjų išteklių vaidmuo organizacijose išlieka padidėjusia atsakomybe, didesniu dėmesiu strateginiams rezultatams ir griežtesne atskaitomybe.

Taigi kaip tai padaryti? Kaip žmogiškųjų išteklių profesionalas, kur sutelkiate laiką ir pastangas? Kokias savybes, įgūdžius ir įpročius turite įvaldyti, kad suteiktumėte didžiausią vertę savo įmonei?



Nesijaudinkite, nes mes jus aprėpėme. Mes sudarėme šį vieno langelio sąrašą, kuriame išdėstyti septyni pagrindiniai bruožai, kuriuos turi turėti žvaigždžių žmogiškųjų išteklių specialistai, kad galėtų klestėti šiandienos iššūkių keliančioje verslo aplinkoje.

Taigi be ilgesnio svarstymo, čia yra… Septyni labai efektyvių personalo specialistų įpročiai .

1 įprotis. Priemonė prieš verslo tikslus

palyginti valandą su verslo tikslais

Tradicinis žmogiškųjų išteklių mąstymas mums sako, kad žmogiškieji ištekliai yra visiems tinkamas geriausios praktikos rinkinys su standartizuotais procesais ir procedūromis, kurių vadovai privalo laikytis visose srityse. Tačiau efektyvūs praktikai žino, kad HR neegzistuoja vakuume.

Jei žmonės yra pats vertingiausias įmonės turtas, žmonių įsigijimas, išlaikymas ir plėtra turi būti strategiškai suderinti su unikaliais jūsų verslo tikslais. Kadangi kiekvienas verslas turi skirtingus tikslus, kiekviena žmogiškųjų išteklių praktika turi būti pritaikyta tiems konkretiems tikslams.

Geriausi personalo specialistai tai pripažįsta ir įpranta nuolat tikrintis su vadovais, kad tai įsitikintų Žmogiškųjų išteklių strategijos yra suderinti su bendrais verslo tikslais.

Bendravimas su verslo strategais ir suinteresuotosiomis šalimis yra pagrindinis dalykas. Nuolatinis registravimasis su jūsų įmonės vadovybe padės užtikrinti, kad jūs nesukate ratų, kad įsigyjate ir samdote tinkamus kandidatus ir kuriate tinkamą savo verslo kultūrą.

2 įprotis - vadovauti mokesčiui

vadovauti kaltinimui kaip HR vadybininkui

Kiek kartų tai girdėjote iš patyrusio personalo specialisto savo įmonėje:

įmonės dovanų idėjos darbuotojams

'Aš tiesiog darau tai, ką liepia generalinis direktorius.'

Deja, šią frazę pernelyg dažnai ištaria personalo vadovai, kurie buvo išmokyti, kad patikimiausias kelias į darbo saugumą yra nuraminti aukštesnę vadovybę. Kalbant apie pagrindinius personalo klausimus, pvz., Atleidimus, įdarbinimą, kultūrą ar įsitraukimą, šie žmonės laikosi eilės ir laukia krypties, o ne siūlo savo požiūrį. Būtent šis mentalitetas HR suteikia taktikos, o ne strateginės reputacijos.

Šio požiūrio problema yra ta, kad iš lygties reikia didžiausio jūsų siūlomo turto - jūsų patyrusio personalo perspektyvos.

Kaip HR praktikas, tu esate ekspertas personalo klausimais, ir jūs turėtumėte pasiūlyti generaliniam direktoriui strateginius patarimus kultūros, įsitraukimo, išlaikymo ir įdarbinimo klausimais, o ne atvirkščiai.

Harvardo verslo apžvalgos Peteris Cappelli teigia, kad tokiems dalykams, kaip atleidimas, per dažnai strategiją diktuoja generalinis direktorius ar teisininkų komanda, kai labiausiai tikėtina, kad personalo komanda turi pačią svarbiausią perspektyvą.

Tas pats pasakytina ir apie samdymą. Personalo specialistai žino, kad struktūriniai, sistemingi interviu procesai atskleidžia svarbiausią informaciją apie potencialius kandidatus ir duoda geriausių rezultatų. Tačiau pernelyg dažnai tiesioginiams vadovams pavesta apklausti potencialius kandidatus, jie dažnai nėra mokomi ir neužduoda tinkamų klausimų. Kaip žmogiškųjų išteklių profesionalas esate ekspertas žmonių klausimais ir turėtumėte vadovauti atsakingam už bet kokias į žmones orientuotas iniciatyvas.

Jei nemanote, kad turite platformą, sukurkite ją. Prašykite vieną kartą su savo generaliniu direktoriumi ir išsakykite savo požiūrį. Padarykite dėklą, vedantį su Žmogiškųjų išteklių problemos . Jūs pelnysite lyderystės pagarbą ir grąžinsite žmonių klausimus ekspertams - HR.

3 įprotis - balanso skaidrumas ir diskretiškumas

hr specialistai turi bendrauti

Savaime suprantama, kad karjera žmogiškųjų išteklių srityje apima neskelbtinos informacijos tvarkymą ir kad diskrecija yra nepaprastai svarbi daugelyje scenarijų, su kuriais susiduria HR specialistai.

pažinti tave žaidimus

Tačiau dėl diskrecijos svarbos žmogiškųjų išteklių specialistai buvo linkę bijoti atviro, sąžiningo bendravimo ir kai kuriuos personalo skyrius netgi pavertė juodosiomis informacijos skylėmis.

Tad kodėl žmogiškųjų išteklių departamentai turėtų atsižvelgti į skaidrumą? Trumpas atsakymas yra tas, kad jie neturi pasirinkimo.

Tinklo amžiuje ir eroje, kurioje tūkstantmečiai dabar sudaro didžiausią gyventojų segmentą, skaidrumas yra norma. Tikimasi, kad įmonės yra sąžiningos ir tiesmukiškos, o kai yra ryšys tarp to, kas perduodama (ar nepaskelbta), ir to, ką patiria darbuotojai, rezultatai gali būti pražūtingi. Rizika yra ne kas kita, kaip vidinės kultūros autentiškumas, kurį įmonė taip sunkiai dirbo.

Tas pats galioja ir išoriškai. Žmogiškųjų išteklių skyriai nebegali slėpti informacijos nuo potencialių kandidatų. Asmeniniai ir profesionalūs socialiniai tinklai ir darbo vertinimo svetainės, pvz., „Glassdoor“, padarė praktiškai kiekvienos įmonės vidinę kultūrą prieinamą, todėl personalo departamentai turi būti skaidrūs įdarbindami arba rizikuodami prarasti aukščiausius talentus dėl nepatikimumo.

Praktiškai tai reiškia, kad įmonės ir personalo skyriai turėtų klysti dalindamiesi informacija, o ne slaptumu, ir jiems reikia daug dirbti, kad būtų sukurta teigiama kultūra, kuria jie didžiuojasi galėdami pasidalinti.

Puikūs personalo specialistai žino, kad nors daugeliu atvejų savo nuožiūra vis dar valdo dieną, sąžiningas bendravimas yra būtinas, kad organizacija išlaikytų patikimumą ir pritrauktų bei išlaikytų talentą, kurio reikia įmonei suklestėti.

4 įprotis - žinokite, kad žmonės yra turtas, o ne šaltinis

7 labai efektyvių žmogiškųjų išteklių žmogiškojo kapitalo įpročiai

Nuotrauka pagal Kat per „Flickr“ „Creative Commons“ licenciją.

Kaip žmogiškųjų išteklių profesionalas, jūs neabejotinai girdėjote terminą „žmogiškasis kapitalas“ ir tikriausiai girdėjote, kad jis naudojamas kaip „žmogiškieji ištekliai“. Tačiau šie du terminai žymi labai skirtingas idėjas.

Tai nėra vien tik semantikos klausimas - „žmogiškieji ištekliai“ reiškia, kad talentas yra fiksuota, išsami prekė, skiriama kaip ir bet kuris kitas verslo išteklius.

Kita vertus, „žmogiškasis kapitalas“ reiškia, kad talentas yra kažkas, į kurį investuoji ir kurį galima išauginti. Žmogiškojo kapitalo modelyje didesnis dėmesys skiriamas individualių įnašų kūrimui ir mokymui.

Jos knygoje Mąstysena , Stanfordo psichologė Carol Dweck tyrė kompanijas, kurios daugelį metų buvo lyderės savo pramonėje, ir palygino jas su tomis, kurios taip pat buvo daugiamečiai, arba nukrito iš viršaus. Visais atvejais įmonės, kurios sutelkė dėmesį į nuolatinį savo darbuotojų augimą ir tobulėjimą, pasiekė savo pramonės viršūnę ... ir liko joje.

Žmogiškųjų išteklių specialistai turi suprasti mokymo ir tobulėjimo svarbą ir bendradarbiauti su aukštąja vadovybe kuriant ir diegiant profesinio tobulėjimo programas. Dažnai skiriasi skirtumas tarp laimėjimo savo pramonėje ir pralaimėjimo konkurentams.

5 įprotis - supraskite kultūros ir įsitraukimo svarbą

Jūsų įmonės vidinė kultūra daro didelę įtaką viskam, ką darote kaip verslas. Mes norėtume tai vadinti „vidiniu ir išoriniu“ kultūros efektu: vidiniai įpročiai, elgesys, mąstysena ir problemų sprendimo metodai daro įtaką jūsų įmonės išoriniam prekės ženklui, produktui ir klientų aptarnavimui. Puikūs personalo specialistai tai žino ir sunkiai dirba, kad užtikrintų savo verslui tinkamą kultūrą.

Taip yra todėl, kad kultūra neatsitinka atsitiktinai. Tam reikia strategijos ir vykdymo. Žmogiškųjų išteklių specialistai vadovauja kurdami linksma ir patraukli darbo kultūra .

Ką daryti, jei jūsų įmonė neturi apčiuopiamos kultūros, o dar blogiau - netinkama kultūra, padedanti jūsų verslui pasisekti?

dovanos didelėms darbuotojų grupėms

Pradėkite nuo savo įmonės vertybių. Jei jūsų įmonė neturi aiškiai suformuluotų vertybių - sukurkite jas! Pasirinkite vertybes, kurios padės judėti jūsų įmonės tikslams į priekį. Jei jūsų verslui būtinas puikus klientų aptarnavimas, įtraukite tai į savo vertybes. Jei naujovės yra būtinos, padarykite kad vertę.

Kai jūsų vertybės bus išdėstytos, sukurkite kultūrą, kuri palaiko tas vertybes ir padeda jūsų įmonei dar labiau priartėti prie savo tikslų. Tai apima jūsų sukurtos darbo srities aplinkos tipą, jūsų vidinius procesus ir procedūras, ir, žinoma, privilegijas ir veiklą.

Labai konkurencingose ​​pramonės šakose privilegijos yra būtinos. Tūkstantmečio darbuotojams galimybė gauti maisto vietoje, treniruočių patalpas, žaidimų kambarius ir kitus patogumus yra ženklas, kad jūsų įmonė yra pažangi ir rūpinasi jų gerove. Darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra neveikia, o darbo ir gyvenimo integracija yra nauja norma. Tai reiškia, kad jūsų darbo sritis turėtų jaustis tiek pat, kiek ir biuras, ir kad darbuotojai gali būti savimi tiek biure, tiek už jo ribų.

kaip surengti virtualių žaidimų vakarą

Vienas paprastas būdas padaryti konkurencingą privilegiją yra „Dcbeacon“ . „Dcbeacon“ darbuotojams siūlo tai, ko mėgsta darbuotojai - sveikus, skanius užkandžius.

Galiausiai, vidinės kultūros nėra statiškos. Jie įgauna jūsų įmonės žmonių asmenybes ir taip laikui bėgant vystosi, kai žmonės neišvengiamai važiuoja ir grįžta. Bet tai dar kartą nereiškia, kad kultūra turi būti atsitiktinė. Samdymas dėl kultūrinio tinkamumo padeda užtikrinti kultūros nuoseklumą. Kiekvienas naujas samdymas yra galimybė sustiprinti savo kultūrą, taip pat papildyti ją asmeniu, kuris integruojamas į organizaciją.

6 įprotis - pritaikykite žinias ar patirtį ne žmogiškųjų išteklių srityje

7 labai efektyvaus personalo profesionalų projektų valdymo įpročiai.

Nuotrauka pagal Vankuverio kino mokykla per „Flickr's Creative Commons“.

Kai kurie efektyviausių, ryškiausių personalo lyderių nepradėjo savo karjeros HR srityje. Jie pradėjo dirbti kaip tiesioginės operacijos ar finansų vadybininkai, o savo žinias apie verslą pritaikė žmogiškųjų išteklių srityje.

Jei turite galimybę, pradėkite rotacinį turą savo įmonėje. Sužinokite apie kitas darbo funkcijas ir pasisemkite kuo daugiau žinių apie industriją. Tai jums padės tik tada, kai grįšite į personalo valdymą ir turėsite priimti griežtus, strateginius sprendimus, turinčius įtakos verslui.

Jei rotacija nėra praktiška galimybė, pabandykite šešėliuoti kitas komandas vieną ar dvi dienas arba apklauskite kitų savo įmonės komandų narius. Kuo daugiau žinosite apie kitus verslo padalinius, tuo daugiau galėsite juos paremti personalo programomis ir tuo geriau įsidarbinsite už tuos vaidmenis ateityje, kai jūsų įmonė augs.

7 įprotis - niekada nenustok mokytis

7 labai efektyvių HR profesionalų įpročiai - niekada nenustok mokytis

Nuotrauka pagal Petr Dosek per „Flickr“ „Creative Commons“ licenciją.

Geriausi personalo specialistai yra lyderiai, o geriausi lyderiai nuolat tobulina savo įgūdžius ir patirtį. Jie žino, kad žinios ir talentas nėra fiksuoti bruožai ir kad jie gali nuolat įgyti naujų įgūdžių ir patirties.

Lygiai taip pat jie nėra pernelyg susirūpinę nesėkme. Jie trokšta iššūkių ir nesėkmes laiko augimo galimybėmis.

Ši mąstysena yra absoliučiai būtina žmogiškųjų išteklių specialistams šiandien greitai besikeičiančioje verslo aplinkoje.

Kaip HR profesionalas, jūs jau esate žmonių ekspertas. Tačiau šiandienos ekonomika reikalauja, kad būtumėt kur kas daugiau. Jums reikia plačių verslo žinių ir specifinių pramonės žinių, taip pat turite mokėti tobulėti ir diegti Žmogiškųjų išteklių strategijos kurie palaiko jūsų bendrą verslo strategiją. Taigi atvirumas augimui ir mokymuisi yra būtinas.

Išvada

Labai efektyvūs personalo specialistai žino, kad jie turi būti strategiški, išmanantys ir mąstantys apie augimą, kad galėtų daryti įtaką įmonėms. Tam reikia dėmesio, strategijos ir ilgalaikio įsipareigojimo augimui ir žinioms.

Ar turite kokių nors kitų įpročių, dėl kurių efektyvus personalo specialistas tampa? Mielai juos aptarsiu toliau pateiktuose komentaruose.