17 pamokų Dauguma pirmą kartą dirbančių vadovų pasiseka sunkiai

pirmą kartą vadovai

Pirmą kartą buvau baisus vadovas.



Tai buvo ankstyva mano, kaip komunikacijos profesionalo, karjeros pradžia, ir aš buvau parodęs tam tikrą pažadą kaip praktikas. (Darbas reikalavo manęs daryti tokius dalykus kaip apsėstas žodžio pasirinkimu ir agonija dėl gramatikos, todėl buvau natūralus dalykas.)

Keletą metų sėkmingai sukūrus žodžius ir žurnalistui besiverčiant po diržu, man atėjo laikas perkelti į vidurinę vadovybę.

žaidimai, kuriuos reikia žaisti darbe

Mano galva, tai buvo meteorinis pakilimas. Aš turėjau savo tiesioginius pranešimus (du!), Biurą (kurį aš dalijausi) ir kickerį, faktinės vizitinės kortelės . Visi iki 26 metų amžiaus.



Kita stotelė ... kampinis biuras.

Ne visai. Greitai radau, kad valdymas buvo visai kitoks kamuolio žaidimas ir įgūdžių kad buvau padorus praktikas, daug kas skyrėsi nuo tų, kurių man reikėjo, kad būčiau geras vadovas.

Viena rimta klaida - maniau, kad turiu būti protingiausias žmogus kambaryje. Kai žmonės kreipdavosi pas mane su problemomis, aš tiesiog šokdavau ir taisydavau reikalus. Tai buvo greičiau ir lengviau nei nukreipti mano tiesiogines ataskaitas į teisingą atsakymą, o kai laikas buvo svarbiausias, atrodė, kad tai yra teisingas skambutis.



Iš tikrųjų aš dariau savo komandos draugams milžinišką meškos paslaugą. Kol maniau, kad vaidinu herojų, mano komanda mane vertino kaip kankinį. Aš ne tik trukdžiau jiems augti, nes visada išsprendžiau jų problemas, bet ir tapau kliūtimi.

Ne nuostabus.

Mano (ir mano komandos) laimei, aš turėjau puikių mentorių, kurie man parodė, kas iš tikrųjų yra vadybininkas. Galų gale aš tapau geru vadybininku, bet ne be didelių auginimo skausmų.

Deja, mano patirtis pirmą kartą vadybininkas yra daugiau taisyklė nei išimtis. Tačiau yra gerų naujienų - nereikia kankintis taip, kaip aš (ar kaip mano komanda).

Mes paprašėme aplinkinių ir parengėme keletą išmintingų vadybininkų patarimų - žmonių, kurie vadovauja vadovams ir žino, ko reikia įveikti tą pradinę mokymosi kreivę .

Taigi čia yra dažniausiai pasitaikančių klaidų, kurias dauguma pirmą kartą vadovų padaro sunkiausiu keliu.

1. Pasikliauti tais pačiais įgūdžiais, kuriuos jūs reklamavote

Lengva manyti, kad įgūdžiai, dėl kurių jūs tapote geru pardavėju, taps geru pardavimų vadybininku. Tačiau nors vaidmens žinojimas yra svarbus, pats valdymas reikalauja visiškai kitoks įgūdžių rinkinys .

Tai bene dažniausiai pasitaikanti klaida, kurią pirmą kartą susiduria vadovai, ir nesunku suprasti, kodėl. Daugumoje įmonių individualūs įnašai paprastai paaukštinami į vadovus, atsižvelgiant į jų puikius vaidmenis, tačiau jiems nėra organizuojami tinkami vadovų mokymai.

Žvelgiant atgal, tai buvo didžiausia mano klaida. Aš daug dėmesio skyriau savo vaidmens išmanymui, o ne tam, ko iš tikrųjų reikia valdyti.

Pirmą kartą vadovai turėtų žinoti, kad valdymas yra visiškai naujas žaidimo žaidimas, kuriam reikia skirtingų įgūdžių. Mūsų Darbuotojų įtraukimo vadovas tiksliai nurodo, ko reikia norint būti geru vadovu .

2. Bandymas būti „šauniu bosu“

Kol atliksite pirmąjį vadovavimo vaidmenį, tikriausiai dirbote pas kelis skirtingus vadovus su skirtingais vadovais ir valdymo stilius - vieni malonesni už kitus. Jei kada nors dirbote a bosas, kad buvo tikras skausmas , kyla pagunda per daug ištaisyti.

Kai atėjo laikas spindėti, galite pagalvoti, Aš nebūsiu panaši į kai kuriuos užduočių meistrus, kuriuos dirbau anksčiau.

Ne, tu būsi atsipalaidavęs . Tu būsi linksma .

Jūs būsite ... Kietas viršininkas.

the-cool-boss

Galite tai pavadinti Michaelo Scotto sindromu - noras būti mylimam, kuris jus paverčia neveiksmingu lyderiu.

Kodėl tai neveikia? Nes šis požiūris praleidžia esmę.

Atminkite, kad svarbiausias jūsų darbas yra palaikyti savo komandą ir nustatyti ją sėkmei. Tu nori suteikti patarimų ir palaikyti savo komandą kad jie galėtų augti kaip profesionalai ir pasiekti savo tikslus. Norėdami tai padaryti, kartais turite išlaikyti savo komandą aukštą standartą, o tai, kad esate „šaunus viršininkas“, paprastai tai pakerta.

3. Bandymas būti „vidutiniu viršininku“

Kitoje spektro pusėje yra „Vidutinis viršininkas“.

reiškia-bosas

Aš ne kartą mačiau su vadovais, kurie jaučia spaudimą iš viršaus ir iš apačios.

Pagalvokite apie tai - viduriniai vadovai yra suspausti iš abiejų pusių. Tiesioginių pranešimų spaudimas yra stiprus lyderis , ir yra naujas vadovų vadovų spaudimas parodyti rezultatus.

komandos formavimo veikla nuotolinėms komandoms

Būtent pastarieji daugelį pirmą kartą vadybininkų palaiko naktimis. Trokštantys išlošti kai kurias pergales, jie stumia savo komandą labiau nei turėtų. Užuot tarnavę ir palaikę savo komandą, jie savo gyvenimą paverčia apgailėtinu.

Čia svarbiausia žiūrėti į ilgą vaizdą. Tai gali būti sunku suprasti, tačiau sėkmė ateina su augimu. Jei sutelksite dėmesį į tai, kad esate šalia savo komandos ir suteiksite jiems reikalingus nurodymus ir palaikymą, jie pasirodys geriau - pergalės pradės suktis.

4. Mikrovaldymas

Tai tapo šiek tiek kliše, tačiau mikrovaldymas yra pernelyg dažna spąstai daugeliui vadovų, ypač pirmiesiems.

Mikrovaldymas yra korozinis dėl daugelio priežasčių. Pirma, tai rodo nepasitikėjimą. Kai žengi ir spėji kiekvieną savo komandos nario priimtą sprendimą, iš esmės sakai jiems, kad žinai geriau nei jie.

Antra, jis nėra keičiamas. Norėdami būti sėkmingi, turite mokėti deleguoti! Priešingu atveju jūs tampate kliūtimi ir jūsų komandos produktyvumas sustoja.

Būtinai suteikite savo tiesioginėms ataskaitoms tam tikrą laisvę ir atsisakykite noro kontroliuoti kiekvieną rezultatą. Atminkite ir tai, kad klaidos nėra pasaulio pabaiga - jos iš tikrųjų yra galimybės jūsų komandai augti. Nereikėdami spręsti kiekvienos situacijos, pastebėsite, kad jūsų darbuotojai jausis patogiau patys ir patirs darbuotojų įsitraukimo padidėjimas aplink biurą.

5. Vaidinti herojų

Tai grįžta į mano pirminę istoriją. Buvau įsitikinęs, kad turiu paspartinti ir išspręsti kiekvieną mano komandos kelią, tačiau tai sukėlė susierzinimą ir kliūtis.

A neseniai įvykęs „The Awesome Office Show“ interviu , „Sun Basket“ generalinis direktorius Adamas Zbaras apibūdino savo paties mokymosi kreivę, kai įmonė nuo startuolio, kuriame dalyvavo tik keli steigėjai, virto 1000 ir daugiau asmenų organizacija. Komandai augant, Adomas iš visų sunkių kėlimų tapo lyderiu keliuose frontuose.

Kai jo komanda susidūrė su problemomis, pirmasis Adomo instinktas taip pat turėjo būti herojus. Jis šoktelėjo prie lentos ir kiekvieną kartą išdėstė puikų sprendimą.

super įgūdžių lavinimas

Tačiau užuot energingas ir dėkingas, jis pastebėjo, kad jo komanda ne visada buvo parduodama jo idėjoms.

Kaip eksperimentą jis išbandė kažką naujo. Užuot pasakęs jiems atsakymą, jis pradėjo užduoti savo komandai klausimus, kad jie galėtų rasti savo sprendimą.

Pasirodė, kad tai buvo teisingas užtaisas. Dažniausiai jo komanda pasiekė tą patį sprendimą, kurį jis turėjo omenyje, tačiau jie buvo tuo labiau entuziastingi. Jautėsi kaip jų idėja, o ne kažkas, ką padiktavo viršininkas.

Adomas tai vadina „žmogaus, o ne problemos sprendimu“, ir tai yra etosas, kuris pirmą kartą vadovams taikomas tiek pat, kiek ir generaliniams direktoriams. Be to, kad tai yra geresnis būdas pirkti, vadovavimas savo komandai, o ne pasakymas jiems padeda palaikyti jų plėtrą.

6. Nenustatyti visiškai aiškių tikslų

Kuris yra geresnis tikslas:

1 pavyzdys: patobulinkite atvykstamąją rinkodarą.

2 pavyzdys: padidinkite kvalifikuotus gaunamus klientus 30% ir uždirbkite 15% daugiau pajamų.

(Tikiuosi, kad pasakėte antrą.)

Pirmą kartą vadovai dažnai padaro klaidą nustatydami purvinus tikslus. Imk pirmąjį pavyzdį - kiek pagerink? Pagerinti išvestį ar rezultatą? Padidinti potencialių klientų kiekį ar gaunamas pajamas?

Kalbant apie tikslus, sėkmė turėtų būti juoda ir balta. Arba pataikėte į savo tikslą, arba ne.

Be to, svarbu, kad jūsų lūkesčiai visada būtų aiškūs ir sąžiningi bei skaidrūs su savo komanda nustatant ir jų laikantis visiems.

7. Sakydamas „aš“, o ne „mes“

Tai gali atrodyti trivialu, bet taip nėra. Šis vienas paprastas kalbos pasikeitimas labai padeda siekti komandinio darbo ir bendrumo jausmo.

mstteam

Kreditas visada turėtų būti dalijamasi. Geri vadovai žino, kad komandos sėkmė ir asmeninė sėkmė yra tas pats.

8. Neįgalinkite savo tiesioginių ataskaitų

Nors aiškių tikslų nustatymas yra svarbus, pirmą kartą vadovai taip pat daro klaidą, diktuodami tikslus, o ne bendradarbiaudami su jais.

Geriausia padaryti savo tiesiogines ataskaitas įgalinant juos parengti savo tikslus ir nustatyti savo susitikimų darbotvarkes. Tai suteiks jiems savininkiškumo jausmą ir padės kritiškai mąstyti apie savo vaidmenį platesniame verslo kontekste. Jei jų prioritetai nesutampa, jūs vis tiek galite pasverti, bet esmė yra suteikti savo komandos nariams autonomiją nukreipti savo laiką ir pastangas bei plėtoti savo bendrą vaizdą.

Norėdami gauti daugiau patarimų, kaip geriausiai surengti susitikimą „vienas su vienu“, peržiūrėkite mūsų patogų vadovą .

9. Emociškai per daug ir per mažai

Verslas yra maratonas, o ne sprintas.

Spaudimas būti pirmą kartą vadybininku gali sukelti daugybę pirmą kartą gyvenančių ir mirusių dėl savo komandos pergalių ir pralaimėjimų. Bet tai gali būti išsekusi - ir galiausiai nepagrįsta.

Verslas taip pat panašus į beisbolą. (Atleisk mišrias sporto metaforas.) Beisbolo sezonas yra šūkis. Net ir geriausios komandos daug praranda - apie 40% laiko. 1939 m. „Yankees“ yra laikomi viena geriausių komandų šio sporto istorijoje, ir jie vis tiek pralaimėjo 45 rungtynes ​​(arba apie 30% savo sezono). Jei subyrėsite po kiekvieno pralaimėjimo, niekada nepateksite į atkrintamąsias varžybas.

Tas pats pasakytina ir apie verslą. „Praradimai“ yra neišvengiami, o nusileisti, kai jūsų komanda praleidžia ženklą, vargina visi.

darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros svarba

Panašiai, kai viskas klostosi gerai, tapimas pertekliumi taip pat nebūtinai padeda - nes už kampo gali laukti pasirodymas žemyn.

Kaip vadovas, viskas yra apie komandą. Jūsų užduotis yra padėti išsirinkti komandą, kai ji yra nusileidusi, ir švęsti, kai jie yra pakilę. Ir, kaip mums sako „Dcbeacon“ generalinis direktorius Ryanas Schneideris, vadovai neturi prabangos patys nusileisti.

'Lyderiai negali būti' žemyn ', - sako jis. „Nesvarbu, kas vyksta jūsų gyvenime, kiekvieną dieną turite atsistoti iš visų jėgų ir turėti jėgų pasiimti save, kai esate nusileidęs.“

skirtumas tarp vadovo padėjėjo ir administracinio padėjėjo

Niekada nedėkite savo komandos į emocionalų kalnelius. Susitelkite į dalykus, kuriuos galite valdyti, pvz., Komandos pastangas, ir išlaikykite emocijas tolygias, kad galėtumėte toliau žengti į lėkštę.

10. Bandymas valdyti per daug žmonių

Tai priklauso nuo komandos, bet gera vadovė pradėti vadovus nuo mažo. Pirmą kartą vadovas iš pradžių turėtų turėti 2–5 tiesiogines ataskaitas, o po to palaipsniui didinti, jei reikia.

Kai nauja vadovė įgis pagrindą, galite padidinti jos komandos dydį, tačiau didinant kiekybę visada protinga atsižvelgti į kokybę. Komandos sėkmė didžiąja dalimi priklauso nuo vadovo sugebėjimo teikti paramą, o daugiau ataskaitų gali pakenkti jos sugebėjimams tai padaryti.

Vienas pavyzdys - pardavimų komandos. Pasak „Dcbeacon“ generalinio direktoriaus Seano Kelly, „Paprastai pardavimo vadybininkai neturėtų vadovauti daugiau kaip 8–12 žmonių, nesvarbu, kiek jie turi valdymo patirties“.

11. Nepaisydami savo emocinės būsenos

Valdymas ir emocijos eina kartu. Nemažai jūsų kasdienio darbo apima palaikymą komandos nariams, esant įvairioms emocinėms būsenoms, todėl darbui reikia aukšto lygio emocinis intelektas .

Kaip jau minėjome, svarbu išlikti lygiu. Vadovai neturi prabangos nusileisti, kai laikai sunkėja.

Viena klaida, kurią daro vadybos naujokai, nėra derinimasis su savo emocijomis ar jų rūpinimasis.

„Dcbeacon“ vadovas Seanas Kelly paaiškina. „Daugelis pirmą kartą vadovų neskiria laiko sau, kurio jiems reikia ryte, kad emociškai patektų ten, kur reikia. Tai reiškia skaitymą, meditaciją, treniruotę. Atminkite, kad emocijų valdymas yra didžiulė darbo dalis “.

knygų klubas

Geriausias būdas išlyginti emocijas paverčiant jas ryto rutina. Štai Seano patarimai kad pasiryžtum sėkmei kiekvieną rytą .

12. Kreditų sau paėmimas

Jei trokštate pripažinimo, vadovavimas gali būti ne jums.

Galbūt nuskambėsiu kaip sugadintas rekordas, tačiau vadovavimas (taigi ir valdymas) yra pasidalijimas kreditu su jūsų komanda. Tiesą sakant, prisiimsite daugiau kaltės dėl nesėkmės ir mažiau įsiskolinimų už sėkmę. Žinok, kad tai vyksta.

13. Pasiteisinimas žmonėms

Nepaneigsi, kad būdamas vadovu esi investuojamas į savo komandos sėkmę.

Kartais kyla pagunda pasiteisinti žmonėms, kurie nesiseka, arba dėl to, kad juos samdėte (ir nenorite pripažinti, kad dirbote blogai), arba dėl to, kad neigiate problemos mastą.

Jei turite prastesnį komandos narį, tai nereiškia, kad jis yra pamesta priežastis - toli gražu ne. Tai tiesiog reiškia, kad norint pastangų reikia atviriau bendrauti apie lūkesčius.

Tačiau sušvelninti elgesio ir atlikimo standartus niekas nepadeda. Jei įdėmiai pažvelgėte į suteiktą paramą, išsikeltus lūkesčius ir tikslus, o komandos narys vis tiek dirba silpnai, galbūt geriausia būtų juos pašalinti iš savo komandos.

Atminkite, kad įdarbinimo procesas nėra tobulas, o įmonės neišvengiamai samdo šen bei ten. Geriausia daryti pokyčius į gerąją pusę, nei nuolat palaikyti komandos narį, kuris tempia visas likusios komandos pastangas.

14. „Sąžiningumo“ ir „lygybės“ painiojimas

Šis šiek tiek niuansuotas, bet ne mažiau svarbus.

„Sąžininga“ nereiškia „lygi“, kai kalbama apie valdymą. Jūsų įsitraukimą į kiekvieną komandos narį turėtų nulemti jų įsipareigojimas, pastangos ir rezultatai.

Pagrindinis jūsų darbas yra palaikyti savo komandą, tačiau šie santykiai nėra visiškai besąlygiški. Jūsų komandos nariai yra atsakingi dėti visas pastangas ir prioritetą teikti komandos ir įmonės sėkmei. Tavo užsiėmimas savo komanda turėtų būti proporcingas įsitraukimas.

15. Dėmesys neteisingos sėkmės metrikai

Taigi kaip atrodo sėkmė vadovo požiūriu? Ar tai pataikyti į komandos tikslus? Ar tai siekia visos įmonės tikslų?

Nors tai tikrai svarbu, tačiau pati geriausia sėkmės metrika yra jūsų komandos augimas.

„Dcbeacon“ generalinis direktorius Ryanas Schneideris dar kartą paaiškina: „Jūsų geriausia sėkmės metrika yra kitas žingsnis jūsų komandai - nesvarbu, ar tai reiškia paaukštinimus, ar tiesiog tikrą augimą ir plėtrą“.

įdomūs būdai pradėti susitikimą

„flipbox-seekperpetualbrowth“

Tai panašu į mintį, kad įmonės turėtų vertinti „laipsniškumą“, o ne „išlaikymą“. Jūsų tikslas neturėtų būti išlaikyti savo darbuotojų karjerą tame pačiame lygyje. Vietoj to turėtumėte sukurti į augimą orientuotą aplinką, kurioje darbuotojai „pereitų“ į naujus vaidmenis. Tikimės, kad jie pereis į naujus vaidmenis jūsų įmonėje, bet jei ne, tai taip pat gerai.

16. Jūsų komanda turėtų būti tokia pat stipri be jūsų

Naujokų vadybininkai kartais mano, kad jie turi būti būtini. Ne taip. Tikrai puikūs vadybininkai sukūrė savo komandas taip, kad komanda dar galėtų pasirodyti, net kai jų nėra.

Buvimas lyderiu yra tarsi tėvų buvimas. Ar vaikai meta skudurą, ar sugadina šeimos universalų, kai savaitgaliui paliekate juos vienus namus? O gal jie atlieka namų darbus ir nepatiria bėdų?

Paklauskite savęs, kurioje vietoje jūsų komanda gali sėkmingai veikti be jūsų? Geriausi lyderiai paseno.

17. Nemoka iš savo komandos

Galiausiai mes daug kalbėjome apie jūsų komandos augimą ir mokymąsi. Bet kaip su jūsų pačių augimu?

Vadovai dažnai daro klaidą, ignoruodami savo svarbiausią mokymosi šaltinį - savo tiesiogines ataskaitas.

Faktas yra tas, kad žmonės, kuriems vadovaujate, daugiau žino apie savo darbo smulkmenas nei jūs. Vėliau jie yra tie, kurie kiekvieną dieną yra priekinėse linijose, iš tikrųjų įgyvendindami visus tuos aukšto lygio planus ir strategijas bendraujant su klientais ir kitos suinteresuotosios šalys. Leisk sau nuolankumą mokytis iš jų patirties.

Ar jūs pirmą kartą vadovaujate? Kas jums pasirodė esąs didžiausias iššūkis jūsų naujajame vaidmenyje? Praneškite mums toliau pateiktose pastabose. Be to, būtinai patikrinkite mūsų draugus „Kai aš dirbu“ pirmą kartą vadovo vadovas daugiau pagalbos patarimų ir įžvalgų.

Ypatingas ačiū Emil Shour , Ryanas Schneideris ir Šonas Kelly už idėjų kūrimą šiame kūrinyje!

Motyvuoti ir valdyti darbuotojų išteklius:

141 Įkvepiančios ir motyvuojančios citatos darbui

21 beprotiškai efektyvūs darbuotojų motyvavimo būdai

11 beprotiškai galingų ir motyvuojančių vaizdo įrašų jūsų komandai

Tūkstantmečio darbų valdymas darbo vietoje: nustokite jį komplikuoti

Kaip surengti produktyvų susitikimą „vienas prieš vieną“

14 esminių komandos valdymo įgūdžių pirmą kartą dirbantiems vadovams

Padidinkite susitikimų produktyvumą naudodami šiuos 26 ledlaužių žaidimus

45 beprotiškai linksma komandos formavimo veikla darbui

31 dalykas, kurį daro sėkmingi žmonės, norėdami padidinti savo produktyvumą darbe